Впровадження ефективних стратегій пошуку може значно розширити кадровий резерв і спростити процес найму.
Цікаво, що пасивні кандидати, які становлять 70 % світової робочої сили, - це люди, які не перебувають в активному пошуку нової роботи. Проте вони не проти отримати інформацію від рекрутерів. Цей величезний пул талановитих людей є цінною можливістю для взаємодії з компаніями, яку вони часто не беруть до уваги через відсутність прямих заявок.
Цікаво, що пасивні кандидати, які становлять 70 % світової робочої сили, - це люди, які не перебувають в активному пошуку нової роботи. Проте вони не проти отримати інформацію від рекрутерів. Цей величезний пул талановитих людей є цінною можливістю для взаємодії з компаніями, яку вони часто не беруть до уваги через відсутність прямих заявок.
Сорсинг - це проактивний підхід до підбору персоналу, який має бути основоположним компонентом стратегії залучення талантів у будь-якій компанії. Він дозволяє рекрутерам вести активний пошук потенційних кандидатів і налагоджувати з ними стосунки, навіть якщо вони не перебувають в активному пошуку роботи. Це дозволяє рекрутерам створювати конвеєр висококваліфікованих кандидатів.
Пошук персоналу відіграє найважливішу роль в ефективній стратегії залучення талантів з кількох причин, зокрема:
Загалом, сорсинг - це потужний підхід до підвищення ефективності та результативності залучення талантів.
- Доступ до ширшого кадрового резерву: Сорсинг дає змогу охопити ширше коло кандидатів, ніж прямі претенденти. Він також дає змогу налагодити відносини з потенційними кандидатами та створити кадровий резерв для майбутніх вакансій.
- Заповнення важкодоступних вакансій: Сорсинг особливо важливий для заповнення вакансій, на які не вистачає кваліфікованих кандидатів. Звертаючись безпосередньо, ви можете персоналізувати спілкування з кандидатами, що підвищує шанси на встановлення з ними контакту.
- Конкурентна перевага: Проактивна взаємодія з потенційними кандидатами за допомогою сорсингу дає вам конкурентну перевагу в залученні та наймі найкращих фахівців. Взаємодіючи з кандидатами до того, як вони почнуть активно подавати заявки на роботу, ви зможете випередити конкурентів.
- Скорочення часу найму і вартості найму: Сорсинг дає змогу значно скоротити час і витрати, пов'язані з наймом. Займаючись пошуком, ви можете обійтися без традиційних кадрових агентств, які зазвичай беруть відсоток від річної зарплати (як правило, від 15 до 25 %). Крім того, підтримка конвеєра кваліфікованих кандидатів за допомогою сорсингу дає змогу швидко підключатися до роботи за появи нових вакансій.
Загалом, сорсинг - це потужний підхід до підвищення ефективності та результативності залучення талантів.
Стратегія сорсингу
1. Створіть образ ідеального кандидата
Для ефективного пошуку кандидатів важливо спочатку створити образ ідеального кандидата. Для цього необхідно створити профіль, у якому будуть описані навички, досвід і характеристики бажаного кандидата.
Це дасть змогу вам:
Переконайтеся, що команда рекрутерів розуміє цінності компанії та моделі поведінки, які очікуються від кожного кандидата. Це дасть їм змогу враховувати ці елементи під час складання персони кандидата.
2. Створюйте онлайн-спільноти талантів
Онлайн-спільноти для талановитих співробітників - потужний інструмент для встановлення довірчих відносин з потенційними кандидатами. Створюючи такі спільноти, ви зможете сформувати процвітаючий конвеєр найкращих талантів і продемонструвати свій бренд.
Ці спільноти дають кандидатам можливість взаємодіяти, ділитися думками та спілкуватися з вашою компанією. Дуже важливо створити середовище, в якому люди можуть спілкуватися, відкрито висловлювати свою думку і ділитися цінною інформацією.
Крім того, активна участь у цих форумах дасть вам змогу підтримувати зв'язок із потенційними кандидатами, які, можливо, ще не готові подати заявку, але зацікавлені в тому, щоб дізнатися більше про вашу компанію. Загалом, створення та розвиток онлайн-спільнот для талановитих співробітників - це стратегічний підхід до побудови більш міцних відносин із потенційними кандидатами та забезпечення доступу до найкращих талантів для майбутніх потреб у наймі.
Для ефективного пошуку кандидатів важливо спочатку створити образ ідеального кандидата. Для цього необхідно створити профіль, у якому будуть описані навички, досвід і характеристики бажаного кандидата.
Це дасть змогу вам:
- Зосередитися на найбільш підходящих кандидатах.
- Підвищити ймовірність того, що ваше повідомлення знайде відгук у цільової аудиторії.
Переконайтеся, що команда рекрутерів розуміє цінності компанії та моделі поведінки, які очікуються від кожного кандидата. Це дасть їм змогу враховувати ці елементи під час складання персони кандидата.
2. Створюйте онлайн-спільноти талантів
Онлайн-спільноти для талановитих співробітників - потужний інструмент для встановлення довірчих відносин з потенційними кандидатами. Створюючи такі спільноти, ви зможете сформувати процвітаючий конвеєр найкращих талантів і продемонструвати свій бренд.
Ці спільноти дають кандидатам можливість взаємодіяти, ділитися думками та спілкуватися з вашою компанією. Дуже важливо створити середовище, в якому люди можуть спілкуватися, відкрито висловлювати свою думку і ділитися цінною інформацією.
Крім того, активна участь у цих форумах дасть вам змогу підтримувати зв'язок із потенційними кандидатами, які, можливо, ще не готові подати заявку, але зацікавлені в тому, щоб дізнатися більше про вашу компанію. Загалом, створення та розвиток онлайн-спільнот для талановитих співробітників - це стратегічний підхід до побудови більш міцних відносин із потенційними кандидатами та забезпечення доступу до найкращих талантів для майбутніх потреб у наймі.
Рекомендації для HR
- Виберіть відповідну онлайн-платформу для спільноти талановитих співробітників, наприклад спеціальний розділ на сайті компанії, групу в LinkedIn, групу в Facebook або спеціалізовану платформу для спільноти.
- Створюйте та поширюйте цінний і актуальний контент для цільової аудиторії, включно з інформацією про галузь, тенденції ринку праці, поради щодо кар'єри та новини компанії. Заохочуйте співробітників робити свій внесок і ділитися досвідом, щоб підвищити залученість.
- Активно взаємодійте з учасниками спільноти, відповідаючи на коментарі, запитання та повідомлення, щоб вони відчували, що їх цінують і чують.
- Мотивуйте співробітників брати активну участь у спільноті талантів і ділитися відповідним контентом у своїх соціальних мережах. Пропаганда співробітників може значно розширити охоплення спільноти.
- Підтримуйте постійний рівень залученості, регулярно публікуючи свіжий контент, повідомляючи про новини компанії та підтримуючи активну й динамічну спільноту.
3. Проаналізуйте колишніх кандидатів
У середньому на корпоративну посаду приходить 250 кандидатів, але наймають лише одного. Це означає, що у вас є 249 зацікавлених кандидатів, які не змогли обійняти лише цю посаду.
Хоча не всі вони можуть бути найкращими виконавцями, деякі з них можуть мати потенціал. Почніть із вивчення цих кандидатів і встановіть контакт із тими, хто відповідає вашій ідеальній особистості кандидата.
Ідеально, якщо ви вже зібрали дані про цих людей у системі відстеження кандидатів (ATS) або аналогічній базі даних, що може полегшити цей процес. Детальніше про це ми розповімо далі.
У середньому на корпоративну посаду приходить 250 кандидатів, але наймають лише одного. Це означає, що у вас є 249 зацікавлених кандидатів, які не змогли обійняти лише цю посаду.
Хоча не всі вони можуть бути найкращими виконавцями, деякі з них можуть мати потенціал. Почніть із вивчення цих кандидатів і встановіть контакт із тими, хто відповідає вашій ідеальній особистості кандидата.
Ідеально, якщо ви вже зібрали дані про цих людей у системі відстеження кандидатів (ATS) або аналогічній базі даних, що може полегшити цей процес. Детальніше про це ми розповімо далі.
Рекомендації для HR
- Переконайтеся, що ваші рекрутери знають і вміють користуватися системою ATS, системою управління взаємовідносинами з кандидатами (CRM) або будь-якою іншою базою даних, що використовується для відстеження інформації про кандидатів.
- Розгляньте можливість включення навчання роботі з ATS або аналогічними системами в програму підготовки рекрутерів.
4. Створіть і підтримуйте конвеєр пошуку
Використовуйте дані про попередніх кандидатів, що зберігаються в системі відстеження кандидатів (ATS) вашої компанії, для створення і підтримки конвеєра пошуку. Ці дані можуть послужити основою для вашого конвеєра пошуку.
Крім того, розгляньте можливість включення в конвеєр пасивних кандидатів - тих, хто наразі не перебуває в активному пошуку нових можливостей. Крім того, ви можете створити окремий конвеєр спеціально для пасивних кандидатів, оскільки їм ще належить пройти той самий процес перевірки.
Використовуйте дані про попередніх кандидатів, що зберігаються в системі відстеження кандидатів (ATS) вашої компанії, для створення і підтримки конвеєра пошуку. Ці дані можуть послужити основою для вашого конвеєра пошуку.
Крім того, розгляньте можливість включення в конвеєр пасивних кандидатів - тих, хто наразі не перебуває в активному пошуку нових можливостей. Крім того, ви можете створити окремий конвеєр спеціально для пасивних кандидатів, оскільки їм ще належить пройти той самий процес перевірки.
Рекомендації для HR
- Почніть із ретельного аналізу та систематизації даних про попередніх кандидатів, що зберігаються в системі відстеження кандидатів (ATS). Розподіліть кандидатів за категоріями на основі навичок, досвіду та кваліфікації, щоб виявити потенційних кандидатів на майбутні вакансії.
- Проаналізуйте навички та кваліфікацію попередніх кандидатів з урахуванням поточних і майбутніх потреб компанії в персоналі. Виявіть прогалини в навичках і визначте пріоритетні галузі, в яких компанії, можливо, необхідно сформувати сильніший кадровий резерв.
- Відокремте пасивних кандидатів від активних у даних ATS. Створіть окремий сегмент або конвеєр спеціально для пасивних кандидатів, щоб забезпечити цілеспрямовану взаємодію та залучення.
- Регулярно спілкуйтеся з кандидатами, які перебувають на етапі пошуку. Впровадьте стратегію виховання, що включає персоналізовані електронні листи, новини компанії та сповіщення про вакансії.
5. Створіть сильний бренд роботодавця
Переконливий бренд роботодавця може сприяти залученню нових талантів, скороченню часу на підбір і найм персоналу, а також зниженню витрат на заробітну плату.
Ваш бренд роботодавця може стати як цінним активом, так і перешкодою в пошуку талантів.
Переконливий бренд роботодавця може сприяти залученню нових талантів, скороченню часу на підбір і найм персоналу, а також зниженню витрат на заробітну плату.
Ваш бренд роботодавця може стати як цінним активом, так і перешкодою в пошуку талантів.
Рекомендації для HR
Спільно з командою із залучення талантів, рекрутерами і такими відділами, як маркетинг і комунікації, розробіть ефективну стратегію брендингу роботодавця, якщо така ще не була розроблена.
6. Вивчіть LinkedIn Recruiter
LinkedIn, найбільша у світі професійна мережа, налічує понад 900 мільйонів учасників у 200 країнах і регіонах. Ця велика платформа надає рекрутерам безпрецедентний доступ до величезного пулу талантів.
Один з таких інструментів, LinkedIn Recruiter, надає рекрутерам і менеджерам з підбору персоналу безліч можливостей, включно з пошуком і залученням кандидатів.
Крім великої мережі талантів, LinkedIn Recruiter пропонує різні переваги, такі як розширені можливості пошуку, доступ до пасивних кандидатів, а також аналітичні дані. З огляду на специфічні потреби вашого пошуку кандидатів, LinkedIn Recruiter може стати цінним доповненням до вашої стратегії пошуку.
LinkedIn, найбільша у світі професійна мережа, налічує понад 900 мільйонів учасників у 200 країнах і регіонах. Ця велика платформа надає рекрутерам безпрецедентний доступ до величезного пулу талантів.
Один з таких інструментів, LinkedIn Recruiter, надає рекрутерам і менеджерам з підбору персоналу безліч можливостей, включно з пошуком і залученням кандидатів.
Крім великої мережі талантів, LinkedIn Recruiter пропонує різні переваги, такі як розширені можливості пошуку, доступ до пасивних кандидатів, а також аналітичні дані. З огляду на специфічні потреби вашого пошуку кандидатів, LinkedIn Recruiter може стати цінним доповненням до вашої стратегії пошуку.
Рекомендації для HR
- Знайдіть час, щоб ознайомитися з усіма функціями та інструментами, доступними в LinkedIn Recruiter. До них відносяться розширені фільтри пошуку, розсилка повідомлень електронною поштою та аналіз кандидатів.
- Покращіть профіль вашої компанії в LinkedIn, щоб зробити його привабливим для потенційних кандидатів. Підкресліть культуру, цінності та досягнення вашої компанії, щоб зацікавити кандидатів.
- Використовуйте можливості розширеного пошуку в LinkedIn Recruiter, щоб звузити коло кандидатів за такими критеріями, як місце розташування, посада, стаж роботи тощо.
7. Використовуйте різні (Boolean) методи пошуку
Використовуйте різні (Boolean) методи пошуку під час підбору кандидатів через популярні пошукові системи, як-от Google і Bing. Ці платформи надають доступ до широкого кола людей через безліч онлайн-каналів, включно з особистими веб-сайтами, блогами, форумами та соціальними мережами.
Крім того, ознайомтеся з такими методами, як загальновідомий метод булевого пошуку і метод рентгенівського пошуку.
Використовуйте різні (Boolean) методи пошуку під час підбору кандидатів через популярні пошукові системи, як-от Google і Bing. Ці платформи надають доступ до широкого кола людей через безліч онлайн-каналів, включно з особистими веб-сайтами, блогами, форумами та соціальними мережами.
Крім того, ознайомтеся з такими методами, як загальновідомий метод булевого пошуку і метод рентгенівського пошуку.
Рекомендації для HR
- Розберіться в основоположних принципах булевого пошуку, включно з операторами AND, OR, NOT та ефективним використанням круглих дужок.
- Спільно з менеджерами з персоналу визначте ключові слова і фрази, пов'язані з вакансією, і використовуйте їх у булевому пошуку, щоб знайти кандидатів, які володіють необхідними навичками і досвідом.
- Познайомтеся з методом рентгенівського пошуку, який дає змогу шукати конкретні сайти, як-от LinkedIn або GitHub, через пошукові системи на кшталт Google. Такий підхід дає змогу отримати доступ до прихованих або неіндексованих профілів.
- Використовуйте розширені фільтри пошуку, що надаються пошуковими системами, щоб звузити результати на основі місця розташування, часових рамок, типу файлу та інших параметрів. Використання цих фільтрів може допомогти знайти кандидатів у певних місцях або тих, хто нещодавно оновив свої профілі.
8. Створення персоналізованих звернень
Отримання повідомлень, явно згенерованих інструментом штучного інтелекту, може бути неприємним. При зверненні до потенційних кандидатів дуже важливо персоналізувати ваше повідомлення.
Хоча існують різні підходи до цього, ось кілька основних міркувань:
Отримання повідомлень, явно згенерованих інструментом штучного інтелекту, може бути неприємним. При зверненні до потенційних кандидатів дуже важливо персоналізувати ваше повідомлення.
Хоча існують різні підходи до цього, ось кілька основних міркувань:
- Будьте лаконічні - достатньо близько 200 слів, щоб ефективно передати ваше повідомлення.
- Персоналізуйте тему листа - це значно підвищує відсоток відкриттів.
- Зберігайте доброзичливий і шанобливий тон.
- Слідкуйте за розвитком подій і залишайтеся чуйними - якщо відповіді не надійшло, спробуйте повторити її через кілька днів. Якщо відповідь отримано, швидко дайте відповідь, щоб підтримати взаємодію.
9. Перейдіть на віртуальний зв'язок
З розвитком технологій змінюються і способи взаємодії з потенційними кандидатами на роботу. Завдяки VR у рекрутерів з'явилася можливість надавати здобувачам віртуальні враження.
Один зі способів використовувати ці можливості - участь у віртуальних ярмарках вакансій. Ця платформа дає змогу компаніям спілкуватися з кандидатами з різних місць і забезпечувати більш індивідуальний підхід, навіть на відстані.
Крім того, використання VR для демонстрації робочого середовища компанії може допомогти кандидатам краще зрозуміти роль і культуру роботи. Використання VR у процесі найму потенційно може заощадити час і ресурси як кандидата, так і компанії, підвищуючи при цьому ймовірність знайти ідеального кандидата на цю посаду.
З розвитком технологій змінюються і способи взаємодії з потенційними кандидатами на роботу. Завдяки VR у рекрутерів з'явилася можливість надавати здобувачам віртуальні враження.
Один зі способів використовувати ці можливості - участь у віртуальних ярмарках вакансій. Ця платформа дає змогу компаніям спілкуватися з кандидатами з різних місць і забезпечувати більш індивідуальний підхід, навіть на відстані.
Крім того, використання VR для демонстрації робочого середовища компанії може допомогти кандидатам краще зрозуміти роль і культуру роботи. Використання VR у процесі найму потенційно може заощадити час і ресурси як кандидата, так і компанії, підвищуючи при цьому ймовірність знайти ідеального кандидата на цю посаду.
Рекомендації для HR
- Відвідуйте віртуальні ярмарки вакансій, щоб спілкуватися з потенційними кандидатами з різних місць. Створіть захопливий віртуальний стенд, щоб продемонструвати культуру вашої компанії, вакансії та налагодити особисту взаємодію.
- Використовуйте VR-технології для занурення в атмосферу, щоб надати кандидатам віртуальний тур вашим робочим середовищем. Покажіть офісні приміщення, спільну роботу в команді та типовий робочий день, щоб допомогти кандидатам уявити себе в цій ролі.
10. Оптимізуйте сторінку кар'єри
Серед безлічі чудових стратегій пошуку талантів іноді не беруть до уваги важливість старої доброї сторінки кар'єри. Хоча вона відіграє ключову роль у вашій стратегії брендингу роботодавця, вона заслуговує на окрему увагу в цій статті.
Думайте про неї як про пасивний канал пошуку; коли шукачі шукають назву вашої компанії, а потім "кар'єра", з'являється ваша сторінка кар'єри. Це підкреслює можливість максимально використати її потенціал і розробити продуману стратегію для неї.
Щоб оптимізувати сторінку кар'єри та забезпечити безперебійну роботу для пошукачів, зверніть увагу на таке:
Серед безлічі чудових стратегій пошуку талантів іноді не беруть до уваги важливість старої доброї сторінки кар'єри. Хоча вона відіграє ключову роль у вашій стратегії брендингу роботодавця, вона заслуговує на окрему увагу в цій статті.
Думайте про неї як про пасивний канал пошуку; коли шукачі шукають назву вашої компанії, а потім "кар'єра", з'являється ваша сторінка кар'єри. Це підкреслює можливість максимально використати її потенціал і розробити продуману стратегію для неї.
Щоб оптимізувати сторінку кар'єри та забезпечити безперебійну роботу для пошукачів, зверніть увагу на таке:
- Забезпечте легку навігацію та зручність користування. Використовуйте чіткі заголовки та категорії для впорядкування вакансій за відділами або місцем розташування.
- Впровадьте зручну функцію пошуку вакансій. Це допоможе кандидатам швидко й ефективно знаходити відповідні вакансії.
11. Проведення хакатонів для талантів
Проведення хакатонів для талановитих співробітників може стати ефективним способом виявлення та залучення кваліфікованих кандидатів у вашу організацію. Під час хакатону кваліфіковані фахівці збираються разом, щоб працювати над проєктом протягом певного періоду часу, часто 24-48 годин.
Така швидко мінлива і складна обстановка дає змогу побачити, як кандидати можуть розв'язувати проблеми і співпрацювати в умовах жорсткого навантаження. Хакатон не тільки дає змогу оцінити технічні навички кандидатів, а й дає уявлення про їхню креативність та інновації. Організувавши хакатон, ваша компанія зможе залучити найкращих фахівців, підкресливши свою культуру інновацій і прагнення до розвитку співробітників.
Проведення хакатонів для талановитих співробітників може стати ефективним способом виявлення та залучення кваліфікованих кандидатів у вашу організацію. Під час хакатону кваліфіковані фахівці збираються разом, щоб працювати над проєктом протягом певного періоду часу, часто 24-48 годин.
Така швидко мінлива і складна обстановка дає змогу побачити, як кандидати можуть розв'язувати проблеми і співпрацювати в умовах жорсткого навантаження. Хакатон не тільки дає змогу оцінити технічні навички кандидатів, а й дає уявлення про їхню креативність та інновації. Організувавши хакатон, ваша компанія зможе залучити найкращих фахівців, підкресливши свою культуру інновацій і прагнення до розвитку співробітників.
Рекомендації для HR
- Для просування хакатону талантів використовуйте різні канали, включно із сайтом компанії, соціальними мережами, галузевими форумами та технологічними спільнотами. Зокрема, орієнтуйтеся на кваліфікованих спеціалістів, які можуть брати участь у хакатонах і виявляють інтерес до вашої організації.
- Співпрацюйте з галузевими експертами та технологічними лідерами, які можуть виступити як наставники або судді під час хакатону. Їхня участь підвищує довіру до заходу і дає цінну інформацію під час оцінювання учасників.
- Запропонуйте привабливі призи або заохочення для команд-переможців або учасників, які відзначилися. Така стратегія стимулює участь і мотивує кандидатів проявити свої здібності повною мірою.
12. Використовуйте маркетинг впливових осіб
Останніми роками маркетинг впливових осіб стає дедалі популярнішим способом використання компаніями можливостей соціальних мереж. Співпрацюючи з галузевими авторитетами, блогерами або ідейними лідерами, команда з пошуку талантів отримує можливість охопити ширшу аудиторію і підвищити впізнаваність бренду.
Співпрацюючи з людьми, які користуються великим авторитетом і впливом у вашій галузі, ви можете привернути увагу потенційних кандидатів, які в іншому разі могли б і не чути про вашу компанію. Якщо ви шукаєте співробітників на конкретну посаду або хочете створити потужний кадровий резерв для майбутніх вакансій, маркетинг впливу - це стратегія, яку варто розглянути.
Останніми роками маркетинг впливових осіб стає дедалі популярнішим способом використання компаніями можливостей соціальних мереж. Співпрацюючи з галузевими авторитетами, блогерами або ідейними лідерами, команда з пошуку талантів отримує можливість охопити ширшу аудиторію і підвищити впізнаваність бренду.
Співпрацюючи з людьми, які користуються великим авторитетом і впливом у вашій галузі, ви можете привернути увагу потенційних кандидатів, які в іншому разі могли б і не чути про вашу компанію. Якщо ви шукаєте співробітників на конкретну посаду або хочете створити потужний кадровий резерв для майбутніх вакансій, маркетинг впливу - це стратегія, яку варто розглянути.
Рекомендації для HR
Вивчіть і визначте релевантних експертів, блогерів або ідейних лідерів у вашій галузі, які користуються великим авторитетом і впливом. Шукайте людей, чия аудиторія збігається з демографією ваших цільових кандидатів.
Звертаючись до потенційних експертів, не забудьте представити справжні та автентичні пропозиції про співпрацю.
13. Клієнти можуть стати вашими ідеальними кандидатами
Коли мова заходить про підбір персоналу, чи не замислювалися ви про те, що ідеальними кандидатами можуть стати ваші клієнти? Це може здатися нетрадиційним, але такий підхід може бути дуже ефективним. Згадайте плакати про набір персоналу у вашому місцевому супермаркеті.
Клієнти, які взаємодіяли з вашою організацією, мають безпосередній досвід роботи з вашими товарами, послугами та брендом. Це дає їм унікальне уявлення про цінності, культуру та пропозиції вашої організації.
Використовуючи ці знання, ви зможете залучити потенційних кандидатів, які вже відповідають вашому бізнесу. Не кажучи вже про те, що клієнти часто лояльні та захоплені вашим брендом, а це якості, які можуть стати цінною частиною вашої команди.
Коли мова заходить про підбір персоналу, чи не замислювалися ви про те, що ідеальними кандидатами можуть стати ваші клієнти? Це може здатися нетрадиційним, але такий підхід може бути дуже ефективним. Згадайте плакати про набір персоналу у вашому місцевому супермаркеті.
Клієнти, які взаємодіяли з вашою організацією, мають безпосередній досвід роботи з вашими товарами, послугами та брендом. Це дає їм унікальне уявлення про цінності, культуру та пропозиції вашої організації.
Використовуючи ці знання, ви зможете залучити потенційних кандидатів, які вже відповідають вашому бізнесу. Не кажучи вже про те, що клієнти часто лояльні та захоплені вашим брендом, а це якості, які можуть стати цінною частиною вашої команди.
Рекомендації для HR
Щоб виявити прихильників бренду і лояльних клієнтів, проаналізуйте відгуки покупців, огляди і дані про повторні угоди. Ці люди, найімовірніше, відчувають сильну пристрасть до вашої компанії і можуть стати чудовими кандидатами на потенційні посади.
Під час складання повідомлень про найм персоналу орієнтуйтеся на аудиторію клієнтів. Підкресліть, що їхній досвід відповідає цінностям вашої компанії і робить їх придатними для роботи в ній.
14. Будьте в курсі планів розвитку компанії
В ідеалі ви хочете випередити ті ролі, які вам доведеться шукати в майбутньому.
Один зі способів зробити це - вивчити плани розвитку компанії, щоб зрозуміти, які команди мають зростати, коли і на яких кандидатах ви зосередитеся. Це дасть вам змогу вже зараз створити конвеєр (пасивних) кандидатів, взаємодіяти з ними і вийти на них, коли прийде час.
Важливо підтримувати регулярний зв'язок із керівництвом компанії. Активно беріть участь у нарадах і дискусіях, на яких обговорюються стратегії зростання, щоб отримати цінну інформацію про майбутні ролі.
Тісно співпрацюйте з керівниками відділів і менеджерами, щоб визначити конкретні вимоги до розширення їхніх команд. Витратьте час на те, щоб зрозуміти унікальні набори навичок і профілі кандидатів, необхідні для зростання кожної команди.
Використовуйте інформацію, отриману з планів зростання, для прогнозування та передбачення майбутніх потреб у талантах. Розробіть "дорожню карту" залучення талантів, у якій чітко окреслено посади, що підлягають заповненню, і прогнозовані терміни найму.
В ідеалі ви хочете випередити ті ролі, які вам доведеться шукати в майбутньому.
Один зі способів зробити це - вивчити плани розвитку компанії, щоб зрозуміти, які команди мають зростати, коли і на яких кандидатах ви зосередитеся. Це дасть вам змогу вже зараз створити конвеєр (пасивних) кандидатів, взаємодіяти з ними і вийти на них, коли прийде час.
Важливо підтримувати регулярний зв'язок із керівництвом компанії. Активно беріть участь у нарадах і дискусіях, на яких обговорюються стратегії зростання, щоб отримати цінну інформацію про майбутні ролі.
Тісно співпрацюйте з керівниками відділів і менеджерами, щоб визначити конкретні вимоги до розширення їхніх команд. Витратьте час на те, щоб зрозуміти унікальні набори навичок і профілі кандидатів, необхідні для зростання кожної команди.
Використовуйте інформацію, отриману з планів зростання, для прогнозування та передбачення майбутніх потреб у талантах. Розробіть "дорожню карту" залучення талантів, у якій чітко окреслено посади, що підлягають заповненню, і прогнозовані терміни найму.
15. Заохочуйте рекомендації співробітників
Заохочуйте співробітників рекомендувати потенційних кандидатів. Рекомендації співробітників мають велику цінність, оскільки чинні співробітники не з чуток знають про культуру компанії і можуть поручитися за здібності та придатність своїх рекомендодавців.
Розробіть чітку програму залучення співробітників до співпраці з певними винагородами та заохоченнями за успішне залучення.
Ефективно донесіть інформацію про програму до менеджерів і співробітників за різними каналами, як-от електронна пошта, інтранет і командні збори.
Заохочуйте співробітників рекомендувати потенційних кандидатів. Рекомендації співробітників мають велику цінність, оскільки чинні співробітники не з чуток знають про культуру компанії і можуть поручитися за здібності та придатність своїх рекомендодавців.
Розробіть чітку програму залучення співробітників до співпраці з певними винагородами та заохоченнями за успішне залучення.
Ефективно донесіть інформацію про програму до менеджерів і співробітників за різними каналами, як-от електронна пошта, інтранет і командні збори.
16. Не випускайте з уваги внутрішніх кандидатів
Під час пошуку талантів не слід випускати з уваги внутрішніх кандидатів. Внутрішня мобільність дає співробітникам можливість відкрити для себе нові кар'єрні шляхи і можливості розвитку в рамках організації. Крім того, це дає змогу рекрутерам використовувати наявний кадровий резерв, заощаджуючи час і гроші.
Під час пошуку талантів не слід випускати з уваги внутрішніх кандидатів. Внутрішня мобільність дає співробітникам можливість відкрити для себе нові кар'єрні шляхи і можливості розвитку в рамках організації. Крім того, це дає змогу рекрутерам використовувати наявний кадровий резерв, заощаджуючи час і гроші.
Рекомендації для HR
- Заручіться підтримкою керівництва. Коли керівники заохочують і підтримують внутрішній кар'єрний розвиток, співробітники з більшою ймовірністю побачать сенс у тому, щоб залишитися в компанії та інвестувати у своє зростання і розвиток.
- Поінформуйте керівників про внутрішню мобільність і про те, що в якийсь момент члени їхньої команди можуть бути "відібрані" для іншої ролі в компанії.
17. Створіть і підтримуйте кадровий резерв із колишніх співробітників
Створення та підтримка кадрового резерву з колишніх співробітників, особливо тих, хто пішов на хороших умовах, - просте, але ефективне доповнення до вашої стратегії пошуку співробітників.
Ви можете створити приватну сторінку Facebook або LinkedIn для випускників, на якій регулярно повідомлятимете новини про організацію та ділитиметеся вакансіями. Крім того, ви можете використовувати цю мережу, звертаючись до випускників за рекомендаціями потенційних кандидатів.
Під час інтерв'ю при звільненні запитайте співробітників, чи не збираються вони в майбутньому знову працювати в компанії.
Якщо так, запитайте їх, чи хотіли б вони потрапити до кадрового резерву випускників компанії.
Створення та підтримка кадрового резерву з колишніх співробітників, особливо тих, хто пішов на хороших умовах, - просте, але ефективне доповнення до вашої стратегії пошуку співробітників.
Ви можете створити приватну сторінку Facebook або LinkedIn для випускників, на якій регулярно повідомлятимете новини про організацію та ділитиметеся вакансіями. Крім того, ви можете використовувати цю мережу, звертаючись до випускників за рекомендаціями потенційних кандидатів.
Під час інтерв'ю при звільненні запитайте співробітників, чи не збираються вони в майбутньому знову працювати в компанії.
Якщо так, запитайте їх, чи хотіли б вони потрапити до кадрового резерву випускників компанії.
18. Пошук різноманітних кандидатів за допомогою онлайн- та офлайн-методів
Створення різноманітного та інклюзивного робочого місця має вирішальне значення в сучасному діловому світі, і підбір персоналу відіграє ключову роль у досягненні цієї мети. Однією зі стратегій, яку можуть використовувати рекрутери, є пошук різноманітних кандидатів, що передбачає поєднання онлайн- та офлайн-методів.
У той час як онлайн-методи, як-от дошки оголошень і соціальні мережі, можуть бути ефективними, тематичні заходи, як-от ярмарок вакансій Women in Tech, надають чудову нагоду поспілкуватися з талановитими людьми з різних прошарків суспільства, які зацікавлені в роботі у вашій галузі або компанії.
Диверсифікуючи свої зусилля з підбору персоналу за допомогою поєднання он- і офлайн-методів, ви можете домогтися того, щоб ваші співробітники більшою мірою відображали інтереси всього суспільства, що може призвести до цілої низки переваг для вашої організації в цілому.
Співпрацюйте з організаціями, орієнтованими на різноманіття, громадськими групами та освітніми установами, щоб розширити коло кандидатів. Відвідуйте їхні заходи, семінари та нетворкінг-сесії, щоб спілкуватися з потенційними кандидатами з непредставлених верств населення.
Створення різноманітного та інклюзивного робочого місця має вирішальне значення в сучасному діловому світі, і підбір персоналу відіграє ключову роль у досягненні цієї мети. Однією зі стратегій, яку можуть використовувати рекрутери, є пошук різноманітних кандидатів, що передбачає поєднання онлайн- та офлайн-методів.
У той час як онлайн-методи, як-от дошки оголошень і соціальні мережі, можуть бути ефективними, тематичні заходи, як-от ярмарок вакансій Women in Tech, надають чудову нагоду поспілкуватися з талановитими людьми з різних прошарків суспільства, які зацікавлені в роботі у вашій галузі або компанії.
Диверсифікуючи свої зусилля з підбору персоналу за допомогою поєднання он- і офлайн-методів, ви можете домогтися того, щоб ваші співробітники більшою мірою відображали інтереси всього суспільства, що може призвести до цілої низки переваг для вашої організації в цілому.
Співпрацюйте з організаціями, орієнтованими на різноманіття, громадськими групами та освітніми установами, щоб розширити коло кандидатів. Відвідуйте їхні заходи, семінари та нетворкінг-сесії, щоб спілкуватися з потенційними кандидатами з непредставлених верств населення.
19. Налагоджуйте партнерські відносини
Співпраця з іншими групами та спільнотами - чудовий спосіб пошуку різноманітних кандидатів. Приєднуючись до різних груп як у мережі, так і за її межами, ви підвищуєте ймовірність пошуку різноманітних кандидатів.
Наприклад, ви можете знайти в LinkedIn групи ERG, які займаються питаннями різноманіття, рівності та інклюзивності (DEI), як цінний ресурс. Відвідування вебінарів і заходів, присвячених питанням різноманіття та рівноправності, які проводяться на LinkedIn, може стати чудовим способом розширити свої знання про пошук різноманітних кандидатів і налагодити контакти з потенційними кандидатами. Налагоджуючи такі партнерські відносини, ви зможете залучити ширше коло талантів і створити більш інклюзивне робоче місце.
Співпраця з іншими групами та спільнотами - чудовий спосіб пошуку різноманітних кандидатів. Приєднуючись до різних груп як у мережі, так і за її межами, ви підвищуєте ймовірність пошуку різноманітних кандидатів.
Наприклад, ви можете знайти в LinkedIn групи ERG, які займаються питаннями різноманіття, рівності та інклюзивності (DEI), як цінний ресурс. Відвідування вебінарів і заходів, присвячених питанням різноманіття та рівноправності, які проводяться на LinkedIn, може стати чудовим способом розширити свої знання про пошук різноманітних кандидатів і налагодити контакти з потенційними кандидатами. Налагоджуючи такі партнерські відносини, ви зможете залучити ширше коло талантів і створити більш інклюзивне робоче місце.
21. Виміряйте показники рекрутингу
Вимірювання показників рекрутингу - найважливіший елемент будь-якої добре продуманої стратегії пошуку персоналу. Уважно стежте за показниками ефективності та аналізуйте дані, щоб ухвалювати обґрунтовані рішення.
Такі показники, як час заповнення вакансій, вартість найму і якість кандидатів, дають можливість оцінити ефективність поточного процесу підбору персоналу. Вивчивши ці показники, ви зможете отримати глибоке уявлення про результати ваших зусиль з пошуку персоналу та виявити області, що потребують оптимізації.
Вимірювання показників рекрутингу - найважливіший елемент будь-якої добре продуманої стратегії пошуку персоналу. Уважно стежте за показниками ефективності та аналізуйте дані, щоб ухвалювати обґрунтовані рішення.
Такі показники, як час заповнення вакансій, вартість найму і якість кандидатів, дають можливість оцінити ефективність поточного процесу підбору персоналу. Вивчивши ці показники, ви зможете отримати глибоке уявлення про результати ваших зусиль з пошуку персоналу та виявити області, що потребують оптимізації.
Рекомендації для HR
- Визначте ключові показники найму, які відповідають цілям пошуку персоналу у вашій організації. Такі показники, як час заповнення вакансії, вартість найму, якість кандидатів і джерело найму, необхідні для оцінки ефективності стратегії пошуку персоналу.
- Створіть системи та інструменти для ефективного збору та відстеження даних про найм. Використовуйте системи відстеження кандидатів (ATS) і програмне забезпечення для HR-аналітики, щоб зібрати необхідні дані для аналізу.
- Постійно відстежуйте встановлені показники підбору персоналу, щоб простежити прогрес і виявити тенденції з плином часу. Регулярне оновлення та аналіз даних дасть вам змогу своєчасно вносити корективи в стратегію пошуку.
Використання ефективних стратегій пошуку може значно розширити ваш кадровий резерв і спростити процес найму.
Зверніть увагу на програму курсу Senior Рекрутер - це курс для рекрутерів повного циклу, які розуміються і на рекрутингу, і на сорсингу, і на оцінці кандидатів.
Зверніть увагу на програму курсу Senior Рекрутер - це курс для рекрутерів повного циклу, які розуміються і на рекрутингу, і на сорсингу, і на оцінці кандидатів.