Модель компетенцій може стати потужним інструментом для HR і організацій, щоб забезпечити співробітників необхідними навичками і знаннями для досягнення бізнес-цілей. Це може допомогти вам усунути прогалини в навичках, поліпшити рішення про найм і підтримати розвиток співробітників.
Модель компетенцій - це структура, яка визначає навички, знання та поведінку, необхідні співробітнику для досягнення успіху на певній посаді. Він відрізняється від навичок і компетенцій тим, що відноситься до набору конкретних речей, які співробітник повинен робити для ефективного виконання своєї роботи. Модель компетенцій допомагає в підборі персоналу, навчанні та розвитку, а також в оцінці продуктивності.
Моделювання компетенцій у порівнянні з аналізом посад
Незважаючи на те, що ці методології часто перетинаються, моделювання компетенцій відрізняється від аналізу посад таким чином.
Коли вам потрібна модель компетенцій
Деякі поширені випадки, які потребують моделі компетенцій, включають планування наступності, розвиток лідерства, набір і відбір, а також програми навчання та розвитку.
Моделі компетенцій також мають вирішальне значення в періоди організаційних змін, таких як злиття і поглинання або реструктуризація, оскільки вони допомагають перевизначити ролі та узгодити роботу нових команд. Вони також можуть допомогти, якщо ваша компанія відчуває проблеми з продуктивністю (наприклад, недостатня продуктивність співробітників), виявивши прогалини в навичках.
Моделі компетенцій також мають вирішальне значення в періоди організаційних змін, таких як злиття і поглинання або реструктуризація, оскільки вони допомагають перевизначити ролі та узгодити роботу нових команд. Вони також можуть допомогти, якщо ваша компанія відчуває проблеми з продуктивністю (наприклад, недостатня продуктивність співробітників), виявивши прогалини в навичках.
Як ми створюємо ефективні моделі компетенцій, адаптовані до потреб нашої організації?
Модель компетенцій - це план успіху організації. У ньому описуються знання, навички та моделі поведінки, що мають вирішальне значення для успіху на різних посадах і в різних сферах бізнесу. Під час визначення моделі компетенцій вкрай важливо пов'язати її із загальною стратегією та цілями організації.
Наприклад, якщо організація хоче бути лідером в обслуговуванні клієнтів, модель компетенцій має відображати компетенції, необхідні співробітникам для досягнення цієї мети. Модель компетенцій має містити такі компетенції, як комунікація, розв'язання проблем і навички міжособистісного спілкування.
Переваги моделі компетенцій
- Цільове навчання і розвиток: Розуміння сильних і слабких сторін співробітників допоможе вам спланувати цілеспрямовані програми розвитку, які підвищать продуктивність і відточать корисні навички.
- Поліпшене управління ефективністю: Він може забезпечити основу для послідовного, об'єктивного оцінювання продуктивності та конструктивного зворотного зв'язку для підтримки співробітників і сприяння зростанню.
- Планування наступності: Хороша модель компетенцій може допомогти виявити майбутніх потенційних лідерів і підготувати їх до керівних ролей.
- Узгодженість зі стратегічними цілями: Використання моделі компетенцій дає змогу встановлювати цілі SMART і гарантувати, що можливості співробітників підтримують цілі організації.
- Посилений план утримання: Моделювання компетенцій може дати співробітникам все необхідне для успіху, поліпшити досвід співробітників і знизити плинність кадрів.
- Підзвітність і самодостатність: Коли співробітники розуміють, чого від них очікують, і володіють знаннями та навичками, необхідними для успішної роботи, вони можуть взяти на себе відповідальність за свій успіх. Вони також будуть краще обізнані про компетенції, необхідні для виконання нових ролей.
Типи моделей компетенцій
- Модель компетенцій організаційного ядра: Ця модель оцінює здібності співробітника і те, як вони узгоджуються з ширшими бізнес-цілями. Це дає змогу компаніям розуміти і відстежувати ключові компетенції та формувати робочу силу відповідно до цілей організації.
- Функціональна модель компетенцій: Ця модель визначає навички, необхідні для успішної роботи на конкретній посаді, і гарантує, що співробітники мають необхідні компетенції для успішної роботи.
- Посадова модель компетенцій: Модель професійних компетенцій розбиває знання, навички, здібності та поведінку, необхідні для оптимальної продуктивності на посаді. Це також дає змогу співробітникам бачити, наскільки добре вони відповідають вимогам роботи і що їм потрібно для усунення будь-яких прогалин.
- Модель лідерських компетенцій: Ця модель фокусується на компетенціях, необхідних для керівних ролей, допомагаючи організаціям виявляти та розвивати потенційних майбутніх лідерів для цілей планування наступності.
- Користувацька модель компетенцій: Призначена для користувача модель компетенцій (також звана галузевою моделлю компетенцій) поєднує в собі різні елементи із зазначених вище моделей залежно від потреб організації.
- Модель компетенцій у сфері управління персоналом: Ця модель допомагає фахівцям з персоналу розвивати компетенції, необхідні для процвітання зараз і в майбутньому. Вона поєднує в собі ключові компетенції у сфері ділової хватки, грамотності у сфері даних, цифрової гнучкості, захисту інтересів людей і досконалості у виконанні справ із функціональними компетенціями, які включають у себе спеціалізовані функції управління персоналом і лідерство.
- Модель компетенцій у сфері продажів: Ця модель охоплює все, що продавці повинні знати і вміти робити в середовищі продажів. Це охоплює розуміння ринку та галузі, комунікативні навички, налагодження зв'язків, ведення переговорів, мислення продавців і багато іншого.
Як ми можемо заручитися підтримкою керівництва для ініціатив з моделювання компетенцій?
Сформулюйте їхню стратегічну цінність, безпосередньо пов'язавши їх із бізнес-результатами. Покажіть, як моделювання компетенцій узгоджує цілі організації з навичками та моделями поведінки, які підвищують продуктивність, оптимізують планування трудових ресурсів і забезпечують доступність критично важливих можливостей.
Використовуйте мову і приклади, які знаходять відгук у керівників і підкреслюють, як моделі компетенцій розв'язують знайомі проблеми, як-от планування та реалізація наступності. Проілюструйте цей вплив переконливими даними або тематичними дослідженнями, які демонструють вимірні поліпшення в продуктивності, якості найму та коефіцієнтах утримання.
І останнє, але не менш важливе: лідери мають бути залучені від самого початку, щоб сформувати почуття причетності, заохочуючи їхній внесок у визначення ключових компетенцій.
Кроки з розроблення та впровадження моделі компетенцій
Крок 1: Визначте свої цілі
Перший крок - подумати про свої цілі. Подумайте про те, хто буде використовувати модель компетенцій і які їхні потреби, щоб визначити конкретні компетенції, які ви будете включати. Модель може бути призначена для конкретного відділу, посадової функції або всієї компанії, а її метою може бути управління продуктивністю, залученість, підбір персоналу, кар'єрний ріст тощо.
Крок 2: Проведіть дослідження
Перш ніж розробляти власну модель компетенцій, приділіть час збору та аналізу даних з різних джерел, які допоможуть вам розвинути сильні компетенції. Фактори, які слід враховувати, включають:
Крок 3: Створіть список компетенцій
Складіть перелік компетенцій за такими категоріями:
Перший крок - подумати про свої цілі. Подумайте про те, хто буде використовувати модель компетенцій і які їхні потреби, щоб визначити конкретні компетенції, які ви будете включати. Модель може бути призначена для конкретного відділу, посадової функції або всієї компанії, а її метою може бути управління продуктивністю, залученість, підбір персоналу, кар'єрний ріст тощо.
Крок 2: Проведіть дослідження
Перш ніж розробляти власну модель компетенцій, приділіть час збору та аналізу даних з різних джерел, які допоможуть вам розвинути сильні компетенції. Фактори, які слід враховувати, включають:
- Цілі та стратегії організації
- Актуальні посадові інструкції
- Поточні структури та ієрархія компанії
- Минулі огляди ефективності
- Звіти за проектами
- Прогнози на майбутнє організації та галузі
- Ключові дані про персонал
- Інтерв'ю з відповідними відділами та керівниками
- Релевантні онлайн-дослідження (оголошення про вакансії конкурентів, наявні структури компетенцій в інших компаніях тощо).
Крок 3: Створіть список компетенцій
Складіть перелік компетенцій за такими категоріями:
- Ключові компетенції: Вони мають відображати цінності, цілі та культуру вашої організації і визначати, який внесок мають зробити співробітники для досягнення своїх цілей та інтеграції на робочому місці.
- Професійні компетенції: Вони мають відображати навички, знання та поведінку, які менеджери визначили як необхідні для успішної роботи на різних посадах.
- Лідерські компетенції: За необхідності вони мають бути зосереджені на навичках і якостях, які лідери мають розвивати, щоб ефективно керувати та управляти командою.
Крок 4: Визначте кожну компетенцію
Кожна компетенція потребує визначення з конкретними та вимірюваними компонентами. Наприклад, компетентність у вербальній комунікації може бути визначена як «здатність ефективно передавати, слухати та інтерпретувати вербальні повідомлення в чіткій, стислій і чуйній манері».
Крок 5: Визначте критичні моделі поведінки та дії
Створіть рівні для кожної компетенції, як-от початковий, середній та експерт, і визначте поведінку та дії для кожного рівня, щоб рецензенти мали чіткі орієнтири для оцінювання.
Крок 6: Почніть складання моделі
Побудова моделі зазвичай включає в себе наступний процес:
Кожна компетенція потребує визначення з конкретними та вимірюваними компонентами. Наприклад, компетентність у вербальній комунікації може бути визначена як «здатність ефективно передавати, слухати та інтерпретувати вербальні повідомлення в чіткій, стислій і чуйній манері».
Крок 5: Визначте критичні моделі поведінки та дії
Створіть рівні для кожної компетенції, як-от початковий, середній та експерт, і визначте поведінку та дії для кожного рівня, щоб рецензенти мали чіткі орієнтири для оцінювання.
Крок 6: Почніть складання моделі
Побудова моделі зазвичай включає в себе наступний процес:
- Структуруйте свою модель: Структура моделі стосується компонентів, які ви хочете включити, і способів їхнього структурування, як-от цілі та цінності організації, ролі, технічні навички, знання та досвід. Крім того, подумайте про ідеальну форму вашої моделі компетенцій (наприклад, блок-схему або діаграму Венна тощо).
- Складіть профілі компетенцій: Щоб забезпечити узгодженість, переконайтеся, що в чорновій версії моделі компетенцій є розділи, присвячені основним обов'язкам, поведінковим компетенціям, ключовим знанням, а також технічним і м'яким навичкам.
- Враховуйте рівень володіння мовою: Це включає в себе визначення кожної компетенції на різних рівнях, щоб допомогти диференціювати, як виглядає «добре» для різних ролей в організації.
- Використовуйте матрицю компетенцій: Матриця компетенцій може допомогти вам скласти карту компетенцій для різних посад у вашій компанії, показуючи, які компетенції потрібні для тих чи інших посад і їхній рівень кваліфікації.
- Складіть остаточний список компетенцій: Переконайтеся, що вони актуальні, об'єктивні, вимірні, диференційовані (мінімально перетинаються одна з одною) і здатні до навчання.
Крок 7: Сплануйте розгортання
Після того, як ви завершили роботу над моделлю, необхідно створити для неї план реалізації. Це тягне за собою:
Після того, як ви завершили роботу над моделлю, необхідно створити для неї план реалізації. Це тягне за собою:
- Тренування: Почніть із навчальних занять, щоб усі співробітники та менеджери освоїлися з моделлю і супутніми змінами. Донесіть мету моделі до всієї компанії, переконайтеся, що менеджери знають, коли і як її використовувати, і створіть легкодоступні керівництва з ключовою інформацією і поширеними запитаннями.
- Пілотне розгортання: Випробуйте нову модель компетенцій з одним або двома відділами і зберіть відгуки від різних груп співробітників у цих відділах. Використовуйте цей зворотний зв'язок для внесення необхідних змін перед впровадженням моделі в масштабах усієї компанії.
- Розгортання в масштабах всієї організації: Після впровадження деякі люди можуть зазнавати труднощів з адаптацією до нової системи і потребувати додаткової підтримки. Будьте терплячі та знайдіть час, щоб відповісти на їхні запитання. Покажіть їм ресурси, які ви підготували, щоб вони знали, де шукати.
Рекомендації щодо підтримання та оновлення моделей компетенцій
- Перевірте та змінюйте: Ваша модель компетенцій має розвиватися разом із вашою організацією та галуззю, у якій вона працює. Регулярно переглядайте і переглядайте свою модель, щоб переконатися, що вона актуальна і відповідає стратегічним цілям і новим тенденціям.
- Взаємодійте із зацікавленими сторонами: Залучайте всіх співробітників до процесу оцінювання за допомогою індивідуальних зустрічей, опитувань та анкет, щоб отримати різноманітні відгуки та стимулювати участь.
- Заохочуйте безперервне навчання: Розвивайте культуру зростання у своїй організації, в якій співробітники відчувають мотивацію і підтримку для підвищення своїх компетенцій і просування кар'єрними сходами.
- Інтегруйтеся в HR-процеси: Включіть свою модель компетенцій у свої зусилля з підбору персоналу, управління ефективністю, а також у програми навчання та розвитку, щоб підкреслити її важливість.
Модель компетенцій допомагає заповнити прогалини в навичках, узгоджуючи продуктивність співробітників з бізнес-цілями. Це покращує набір персоналу, управління ефективністю та розвиток співробітників, а також готує організації до майбутніх викликів. Крім того, ви можете адаптувати моделі, щоб ваша компанія залишалася конкурентоспроможною та адаптованою.
Вам на допомогу для прокачування професійних навичок
Курс Модель компетенцій у компанії - дізнаєтеся як сформувати компетенції виходячи з цілей і цінностей компанії. Ви розробите свою модель компетенцій, і повчите практичні інструменти.
