Ефективна стратегія підбору талантів може стати вирішальним чинником між здатністю залучити, розвивати та утримувати найкращих фахівців у вашій організації та гострою нестачею навичок, що заважає бізнесу досягти поставлених цілей.
Залучення та утримання найкращих фахівців — це складне та постійне завдання, яке потребує часу, стратегії та грошей. Крім того, стрімкий технологічний прогрес вимагає від вашої стратегії та процесу підбору талантів, щоб вони повинні розвиватися відповідно. Недавнє опитування менеджерів за наймом показало, що 99% вже використовують ШІ в тій чи іншій частині процесу найму, а ще краще - 98% помітили значне поліпшення ефективності найму за допомогою ШІ.
У міру зростання вашої організації необхідно переглянути потреби в талантах і переконатися, що стратегії їхнього залучення відповідають баченню та місії вашої компанії.
Залучення та утримання найкращих фахівців — це складне та постійне завдання, яке потребує часу, стратегії та грошей. Крім того, стрімкий технологічний прогрес вимагає від вашої стратегії та процесу підбору талантів, щоб вони повинні розвиватися відповідно. Недавнє опитування менеджерів за наймом показало, що 99% вже використовують ШІ в тій чи іншій частині процесу найму, а ще краще - 98% помітили значне поліпшення ефективності найму за допомогою ШІ.
У міру зростання вашої організації необхідно переглянути потреби в талантах і переконатися, що стратегії їхнього залучення відповідають баченню та місії вашої компанії.
Стратегія залучення талантів допомагає організаціям знаходити, залучати та утримувати відповідних фахівців, що відповідають корпоративній культурі , які можуть принести велику користь та допомогти бізнесу досягти довгострокових цілей.
Розробка успішної стратегії залучення талантів потребує ретельного планування, аналізу та довгострокового мислення.
Стратегія зазвичай належить та реалізується командою з підбору талантів .
Організації по всьому світу стикаються з серйозним браком талантів у багатьох секторах, включаючи охорону здоров'я, ІТ та фінанси, а в міру трансформації ШІ та технологій багатьох робочих функцій дефіцит у навичках зростає. Поширена помилка під час вирішення такої проблеми — наймати співробітників для заповнення вакансій якнайшвидше. Однак це часто призводить до високого догляду, оскільки найняті співробітники не відповідають культурі компанії чи майбутнім цілям. Це ключова відмінність між набором та залученням талантів, причому останнє орієнтоване на довгострокову перспективу.
Успішний підбір талантів потребує комплексного підходу до найму, що допомагає формувати залучену команду, яка досягає довгострокових цілей. 77% лідерів талантів кажуть, що їхні стратегії залучення талантів орієнтовані створення спільної цінності для бізнесу, а чи не на економію коштів. Зрештою успіх бізнесу залежить від людей, які складають вашу команду. Ось чому талант завжди має бути пріоритетом.
Структура стратегії підбору талантів
- Узгодження бізнесу
Узгодження стратегії підбору талантів із ширшими цілями бізнесу гарантує, що ресурси розставляють пріоритет на ролі, які мають найбільший вплив на бізнес-результати. Відмова від ставлення до ролей як до ізольованих вакансій та узгодження рішень щодо найму з бізнес-цілями та пріоритетами створює синергію та гарантує, що зусилля підбору талантів допомагають бізнесу досягати своїх цілей.
- Реальність ринку талантів
Оцінюючи доступну пропозицію талантів, конкуренцію, рівень оплати праці, обмеження щодо локацій та очікування гнучкості на ринку праці, стратегії найму засновані на ресурсах, які дійсно доступні організації, що допомагає командам з підбору талантів встановлювати реалістичний обсяг ролі, терміни та бюджети.
- Позиціювання роботодавця
Коли організація чітко визначає, як конкурує за таланти — включаючи ціннісну пропозицію, компроміси та цільові профілі — стратегія найму стає послідовною і відомою ринку талантів, і навіть допомагає залучити відповідних кандидатів.
- Ухвалення рішень
Визначення того, як прийматимуться рішення щодо найму до початку найму, а також встановлення критеріїв успіху, стандартів оцінки та належності до відповідальності – ключі до ефективної стратегії залучення талантів. Чітке прийняття рішень знижує переробку, непослідовність та ризики, дозволяючи масштабувати стратегію найму між ролями та відділами.
- Операційні можливості
Операційна здатність гарантує, що стратегія залучення талантів відбиває те, як найм реалізується практично, а чи не папері. Оцінюючи, чи володіє організація системами, можливостями, навичками та управлінням для реалізації стратегії найму, ви зможете виявити прогалини та залучити додаткові ресурси для їх усунення.
Як побудувати стратегію залучення талантів
Використовуючи описану вище структуру, можна розбити кожен її елемент більш дрібні етапи, щоб розробити ефективну стратегію залучення талантів у вашій організації.
Узгодження бізнесу
1. Врахування бізнес-цілей та пріоритетів
Почніть із співпраці з ключовими зацікавленими сторонами та бізнес-лідерами, щоб чітко визначити основні цілі та пріоритети бізнесу на найближчі 1-5 років. Унікальні цілі бізнесу повинні визначати вашу стратегію побору та залучення.
Наприклад, якщо однією з головних цілей бізнесу є розширення операцій та відкриття нового головного офісу на новому континенті, то стратегія повинна включати інформацію про ринок талантів у цьому новому регіоні та про те, як ви плануєте залучати та наймати відповідних кандидатів, дотримуючись місцевих трудових законів.
2. Участь у стратегічному плануванні персоналу
Стратегічне планування персоналу допомагає організаціям гарантувати, що потрібні люди займають потрібні посади у потрібний час, запобігати розривам у навичках та запобігти надлишку та нестачі персоналу. Планування персоналу важливе з багатьох причин, включаючи старіння персоналу, економію коштів, управління часом та гнучкість.
HR та фахівці з підбору талантів повинні переконатися, що вони зможуть залучати та наймати людей з потрібними навичками для потрібних ролей, залишаючись при цьому у рамках бюджету. Не менш важливо планувати можливі ризики в майбутньому, такі як зміни в ролях, викликані ШІ, масові виходи на пенсію та непередбачуване конкурентне робоче середовище.
Реальність ринку талантів
3. Аналіз зовнішнього середовища та ринкових факторів
Визначте ключові політичні, економічні, соціальні, технологічні, юридичні та екологічні ринкові фактори, які можуть вплинути на залучення талантів. Наприклад, державні політики та податкові закони, рівень інфляції та рівень безробіття, зміни суспільних цінностей та ставлення до праці (наприклад, коли покоління Z виходить на ринок праці), зростаючі екологічні проблеми, трудове законодавство та закони про захист даних. Всі ці фактори можуть впливати на ваш резерв талантів та їх очікування.
Проведення аналізу PESTLE допоможе вам виявити вищезгадані зовнішні чинники та проаналізувати їх вплив на TA та бізнес загалом. Звідси ви зможете визначити ті, які мають найбільшу потенційну дію, і розробити стратегії для мінімізації загроз.
4. Розуміння обмежень ринку талантів
При аналізі ринку талантів ви можете зіткнутися з різними обмеженнями та викликами, включаючи нестачу кваліфікованих кандидатів, нові навички (наприклад, експертиза в галузі ШІ), конкуренцію за кращі таланти, мінливі очікування кандидатів та нестачу місцевих кадрів. Лідери з талантів повинні усвідомлювати та розуміти ці можливі обмеження, а також розробляти план їх усунення, що відповідає бізнес-стратегії.
Наприклад, якщо одним з обмежень ринку є брак навичок у певній галузі експертизи, могли б ви зосередитися на найманні потенційних фахівців та включенні навчання навичкам у роль для розвитку цих навичок.
Позиціювання роботодавця
5. Визначення, кого ви хочете залучити
Перед тим, як залучити кандидатів, організаціям необхідно чітко визначити, кого вони хочуть залучити і чому . Це виходить за рамки перерахування навичок та кваліфікацій і вимагає усвідомленого вибору цільових профілів, можливих компромісів та того, де гнучкість прийнятна. Точні профілі цільових талантів допомагають переконатися, що ролі реалістично позиціонуються над ринком і відповідають тому, як організація хоче конкурувати за таланти.
Регулярне узгодження з менеджерами за наймом — ключ до того, щоб ці профілі залишалися актуальними залежно від потреб бізнесу та ринкових умов, а також щоб уникнути надмірно вузьких або застарілих вимог, що обмежують доступний кадровий резерв.
6. Оцінка та вдосконалення бренду роботодавця
Коли ви чітко визначитеся, кого хочете залучити, наступний крок — оцінити, чи бренд вашого роботодавця підтримує цю мету.
Наявність сильного бренду роботодавця і відображення цього у всій вашій онлайн-присутності дуже важлива. Сьогодні кандидати активно вивчають організацію, щоб зрозуміти, як це працювати там, перш ніж подавати заявку на вакансію або приймати пропозицію. Вони будуть переглядати ваші облікові записи в соціальних мережах, відвідувати сторінку вакансій і перевіряти відгуки співробітників на Glassdoor. Навіть текст, який ви використовуєте в описах вакансій, має значення та додає (або забирає відлучення) бренд вашого роботодавця.
Кожна взаємодія кандидата з вами має відображати вашу унікальну місію, цінності та культуру. Вона має зміцнювати зв'язне послання у тому, кому призначена ця організація, а кому ні.
7. Проведення аналізу конкурентів
Виявлення конкурентів за талантами - компаній, які наймають співробітників за тими ж профілями, що і ви - допоможе вам зрозуміти ваші сильні та слабкі сторони. Методи включають аналіз ціннісної пропозиції конкурентів (EVP) та її порівняння з пропозиціями вашої організації, а також моніторинг їхньої онлайн-присутності для кращого розуміння їх пропозиції та виявлення прогалин.
Ухвалення рішень
8. Документування процес прийняття рішень про найм
По-перше, визначте кожен етап процесу найму та відбору, включаючи конкретні критерії, ключові зацікавлені сторони та приймаючі рішення. Це включає визначення ваших потреб у наймані, пошук та відбір кандидатів, проведення оцінок та віртуальних та очних співбесід, прийняття рішення та офіційна пропозиція. Уточніть, хто ухвалює рішення на кожному етапі, щоб уникнути неоднозначності.
Використання таблиць оцінок при наборі та відборі допомагає знизити упередженість, забезпечити послідовність та зберегти прозорість для всіх учасників. Документування всього цього процесу допомагає обґрунтувати рішення, прийняті на кожному етапі, та постійно покращувати роботу для команди асистента та ваших кандидатів.
9. Встановлення точних протоколів прийняття рішень
Як приймається остаточне рішення про найм для кожної ролі? Наприклад, чи приймає менеджер по найму остаточне рішення на основі думки всієї панелі або керівник відділу приймає остаточну думку менеджера по найму?
Щоразу, коли приймається рішення про найм, воно має бути виправдане. Задокументуйте причини, з яких один кандидат був обраний вище за інші, і зв'яжіть це з результатами, заповненими в ході процесу.
Операційні можливості
10. Переконайтеся, що ваша команда має навички для реалізації стратегії залучення талантів
Навіть найсильніша стратегія із залучення талантів звалиться, якщо команді, яка її реалізує, не вистачає необхідних навичок. Сучасні команди повинні консультувати бізнес, орієнтуватися на складних ринках талантів, приймати рішення, що базуються на даних, та ефективно використовувати технології. Забезпечення цих навичок у членів команди — це різниця між стратегією, яка добре виглядає на папері, і такою, яка справді дає результат.
Наприклад, інвестиції в нові технології найму мало приносять користі, якщо спеціалісти з асистентних асистентів не мають навичок, щоб перетворювати інформацію з цих інструментів на більш ефективні рішення щодо найму.
11. Оцінка поточних систем підбору талантів
Проаналізуйте поточні системи та процеси залучення талатнів, щоб виявити вузькі місця та неефективність. Далі перерахуйте їх за пріоритетом, щоб уникнути перевантаження, і почніть вирішувати їх по одному.
Наприклад, у вас тривалий процес найму із тривалим терміном для пропозиції? Найкращі кандидати, швидше за все, отримають кілька пропозицій від ринку, тому дуже важливо зробити свою пропозицію до того, як вони приймуть іншу роботу. Не менш важливо залишити всіх кандидатів із позитивним досвідом найму, навіть якщо вони не отримують пропозиції. Ось чому ваша команда асистента має аналізувати стан комунікації з кандидатами у процесі.
12. Поліпшення та контроль
Якщо ви спростили процес найму і скоротили час найму , стежте, чи допомагає це збільшити рівень прийняття пропозицій від найкращих кандидатів та покращити загальний досвід найму для всіх кандидатів. Якщо ви використовували інструменти на основі даних, такі як оцінка на основі навичок, чи допомагають вони вашій команді приймати більш об'єктивні рішення при наймі та підвищувати якість кандидатів, які переходять на етап співбесіди?
Використовуйте систему відстеження кандидатів (ATS) та інструменти штучного інтелекту для збору інформації та оцінки ефективності протягом усього процесу найму, наприклад, якості найму , рівень прийняття пропозицій та час найму, щоб оцінити ефективність ваших покращень. Продовжуйте вносити коригування з часом для покращення роботи.
Впровадження стратегічного плану із залучення талантів
- Створіть кадрові потоки : щоб створити надійні кадрові потоки, розгляньте можливість пошуку альтернативних джерел, таких як спеціалізовані онлайн-форуми або кандидати, які не шукають нової роботи. Налагоджуйте відносини з лідерами галузі, університетами та коледжами, щоб із самого початку налагодити контакт із кандидатами та дізнатися їх не лише через резюме.
- Розробите ефективний процес відбору : ваш процес відбору повинен нагадувати воронку, яка починається з визначення та затвердження ролі, потім слідує подання заявки, відбору та попереднього відбору, співбесіди, оцінки, рекомендацій та перевірки біографії, прийняття рішення, а якщо кандидат успішний – пропозиції про роботу та контракт. Переконайтеся, що ваша вирва допомагає вам визначити найбільш підходящих кандидатів для вашої організації та відповідної ролі на основі відповідних критеріїв. Просувайте кандидатів по вирві якомога ефективніше.
- Створіть позитивний досвід кандидата : успішна стратегія залучення талантів створює позитивний досвід для всіх кандидатів, незалежно від того, найняті вони чи ні. Розгляньте вашу поточну заявку та процес відбору з погляду кандидата. Наприклад, надіслані листи та автоматичні повідомлення, формулювання в описах вакансій, час очікування та простота подання заявок.
- Використовуйте технології та штучний інтелект: поговоріть з вашою командою, щоб виявити технологічні прогалини, які заважають компанії залучати та наймати найкращих фахівців, а також створювати позитивний досвід кандидата. Якщо ваша команда задоволена і у них є необхідні інструменти для роботи, вони будуть у відмінній позиції для залучення найкращих фахівців. З швидким розвитком технологій цифрова трансформація є вкрай важливою, якщо ви хочете конкурувати за кращих кандидатів. Підтримайте свою команду, починаючи з малого чат-бота, який відповідає на запитання кандидатів у реальному часі чи призначає співбесіди. Підтримуйте участь людини на всіх етапах, щоб мінімізувати можливі упередженості та ризики, пов'язані з ШІ.
- Використовуйте дані при прийнятті рішень : правильні дані допоможуть вам визначити, звідки виходять ваші найкращі кандидати, щоб ви могли зосередити зусилля на цих джерелах. Він також може сказати, чи відлякують певні питання у процесі подання або термін подання заявки кандидатів від її заповнення, щоб ви могли скоригувати або виключити ці питання. Ви також можете виявити, що зображення та відео, що наголошують на корпоративній культурі, можуть стимулювати заявки. Ключові елементи тестування A/B можуть бути неймовірно цінними. Програмне забезпечення та системи відстеження кандидатів допоможуть вам розібратися у кадровому резерві, оцінити кандидатів та набирати нових кандидатів.
- Впроваджуйте метрики залучення талантів та ключові показники (KPI): метрики допомагають відстежувати успіх найму та оптимізувати процес найму. Наприклад, час найму, якість найму, кількість заявок на вакансію, відсоток заповнення заявок тощо. KPI допомагають пов'язати ефективність найму з бізнес-результатами, такими як утримання нових співробітників, збільшення часу підвищення продуктивності, задоволеність менеджерів із найму та результати ефективності ключових посад. Маючи ці знання, ви зможете визначити, чи наймає ваша компанія потрібних людей, та вести цілеспрямовані покращення.
- Подолайте прогалини у навичках у вашій команді : виявите прогалини в компетенціях у таких галузях, як аналіз ринку талантів, консультаційні навички зацікавлених сторін, прийняття рішень на основі даних, а також використання технологій найму та штучного інтелекту. Далі інвестуйте у цілеспрямоване навчання та розвиток, щоб розвивати ці можливості та забезпечувати свою команду здатністю підтримувати стратегічні рішення щодо найму на практиці.
Шаблон стратегії із залучення талантів
Щоб перейти від ідей до дії, керівникам з підбору талантів необхідно мати чіткий спосіб фіксувати та донести свою стратегію. Ось де шаблон стратегії із залучення талантів може мати значення.
Замість фіксувати кожен етап процесу найму, акцент робиться на тому, щоб прояснити, що саме важливо і чому. Шаблон є центральним документом для викладу цілей компанії, ідеальних профілів кандидатів, критеріїв оцінки, а також показників успіху — все це в одному структурованому аркуші.
👉🏻 Завантажити Шаблон стратегії із залучення талантів
Незалежно від розміру вашої організації та поточного етапу зростання, стратегія залучення талантів допоможе вам визначити, як виглядає якісний кандидат для вашої компанії, та розпочати залучення, найму та утримання людей, що відповідають цим напрямкам. Використовуйте нові інструменти та технології, включаючи штучний інтелект, щоб спростити ваш шлях найму та створити позитивний досвід як для кандидатів, так і для рекрутерів.
Професійна підготовка у галузі залучення талантів
Курс Talent Management з отриманням диплома Професіонала HR після закінчення курсу
- Кожен диплом має унікальний код
- QR-код на дипломі веде на онлайн версію
- Неможливо підробити
- Видається на сертифікованій платформі Accredible, переглянути приклад.
