Програми навчання пропонують чудовий спосіб підвищити кваліфікацію ваших співробітників. Насправді, компанії з сильною культурою навчання на 92% частіше впроваджують інновації. Але щоб бути ефективним, вам потрібно вимірювати вплив ваших програм тренувань.
Організаціям потрібні форми оцінки навчання, щоб максимально розкрити потенціал своїх програм навчання. Це дасть їм чітке уявлення про думку співробітників про такі програми і допоможе їм удосконалити пропоноване ними навчання.
70% співробітників кажуть, що ефективне навчання допомагає їм відчувати себе більш пов'язаними зі своєю організацією, а 80% згодні з тим, що це додає сенсу їхній роботі. Як HR фахівець, ви можете використовувати форми оцінки навчання, щоб переконатися, що ваша організація проводить потрібне навчання потрібним людям.
Організаціям потрібні форми оцінки навчання, щоб максимально розкрити потенціал своїх програм навчання. Це дасть їм чітке уявлення про думку співробітників про такі програми і допоможе їм удосконалити пропоноване ними навчання.
70% співробітників кажуть, що ефективне навчання допомагає їм відчувати себе більш пов'язаними зі своєю організацією, а 80% згодні з тим, що це додає сенсу їхній роботі. Як HR фахівець, ви можете використовувати форми оцінки навчання, щоб переконатися, що ваша організація проводить потрібне навчання потрібним людям.
Форма оцінки навчання (також відома як форма оцінки ефективності навчання або форма оцінки навчання співробітників) є важливим інструментом, який фахівці з персоналу використовують для оцінки якості, впливу та результатів програм навчання.
Це структурований документ, який зазвичай містить низку запитань, призначених для збору відгуків від учасників про різні аспекти пройденого ними навчання. До них належать актуальність контенту, ефективність роботи викладача, результати навчання та загальна задоволеність.
Цикл зворотного зв'язку дає вам інформацію, необхідну для того, щоб допомогти менеджерам і тренерам удосконалити майбутні програми навчання і забезпечити їх відповідність цілям організації. Це також означає, що ви зможете чітко і ясно продемонструвати зацікавленим сторонам цінність ініціатив з навчання.
5 рівнів оцінки тренінгу
Можна використовувати модель Phillips V, також відому як модель Phillips ROI, - структуру, призначену для оцінювання окупності інвестицій (ROI) у програми навчання та розвитку.
Розроблена доктором Джеком Філліпсом, ця модель розширює чотирирівневу модель оцінювання навчання Кіркпатріка, додаючи п'ятий рівень, орієнтований на окупність інвестицій. Модель структурована таким чином, щоб оцінити ефективність навчання за п'ятьма рівнями: реакція, навчання, застосування та впровадження, вплив на бізнес і рентабельність інвестицій.
Давайте розглянемо кожен крок детальніше:
Розроблена доктором Джеком Філліпсом, ця модель розширює чотирирівневу модель оцінювання навчання Кіркпатріка, додаючи п'ятий рівень, орієнтований на окупність інвестицій. Модель структурована таким чином, щоб оцінити ефективність навчання за п'ятьма рівнями: реакція, навчання, застосування та впровадження, вплив на бізнес і рентабельність інвестицій.
Давайте розглянемо кожен крок детальніше:
Рівень 1: Реакція
Модель починається з оцінки вражень учасників від пройденої програми навчання, зазвичай за допомогою опитування після тренінгу.
Однак, щоб уникнути втоми співробітників від опитувань, можна використовувати альтернативні методи, наприклад пульсо-опитування, технологію штучного інтелекту для оцінки емоційної реакції, скриньки для пропозицій і сайти відгуків. Цей етап необхідний для збору даних для подальшого оцінювання.
Рівень 2: Навчання
На цьому рівні оцінюється, чи відбулося навчання, шляхом вимірювання того, чи були досягнуті цілі програми навчання, а також ступінь участі та уважності. Типовий підхід полягає в проведенні попередніх і наступних тестів.
Наприклад, мета тренінгу - навчити співробітників нової методології управління проектами, такої як Agile. На цьому етапі можна перевірити розуміння учнями принципів Agile до і після тренінгу, щоб оцінити результати навчання.
Рівень 3: Застосування та впровадження
Мета цього етапу - визначити, чи виникають якісь проблеми в результаті застосування або реалізації навчання. Наприклад, якщо дані другого рівня показують, що навчання було невдалим, третій рівень допомагає визначити причину відсутності застосування або впровадження.
Наприклад, співробітники могли навчитися використовувати нове програмне забезпечення для аналізу даних, але не можуть ефективно застосовувати його через відсутність доступу до даних у режимі реального часу. Щоб розв'язати цю проблему, організації, можливо, буде потрібно інвестувати в поліпшення інфраструктури даних.
Рівень 4: Вплив
На четвертому рівні розглядається загальний вплив тренінгу на організацію. Тут дається характеристика змін, пов'язаних з ефективністю навчання, а також враховуються організаційні та зовнішні чинники, які можуть вплинути на успішне застосування отриманих навичок.
Наприклад, програма навчання, спрямована на розвиток навичок управління ланцюгами поставок, може показати, що співробітники розуміють концепції. Однак якщо зовнішні збої в ланцюжку поставок (наприклад, глобальні затримки поставок) перешкоджають їхній здатності застосовувати ці навички, оцінка впливу враховуватиме ці зовнішні фактори.
Рівень 5: Окупність інвестицій (ROI)
На цьому останньому рівні оцінюється окупність навчання. Хоча безпосередньо пов'язати навчання з бізнес-показниками може бути непросто, у моделі для цього використовують спеціальні метрики та показники. Наприклад, аналіз витрат і результатів може показати, чи виправдалися інвестиції в навчання.
Якщо 30 000 доларів, витрачені на навчання керівників, підвищать ефективність роботи команди і принесуть додаткові 300 000 доларів доходу, компанія вважатиме це вигідним вкладенням. Однак під час такого аналізу важливо враховувати й інші чинники, пов'язані з організацією та програмою.
Модель починається з оцінки вражень учасників від пройденої програми навчання, зазвичай за допомогою опитування після тренінгу.
Однак, щоб уникнути втоми співробітників від опитувань, можна використовувати альтернативні методи, наприклад пульсо-опитування, технологію штучного інтелекту для оцінки емоційної реакції, скриньки для пропозицій і сайти відгуків. Цей етап необхідний для збору даних для подальшого оцінювання.
Рівень 2: Навчання
На цьому рівні оцінюється, чи відбулося навчання, шляхом вимірювання того, чи були досягнуті цілі програми навчання, а також ступінь участі та уважності. Типовий підхід полягає в проведенні попередніх і наступних тестів.
Наприклад, мета тренінгу - навчити співробітників нової методології управління проектами, такої як Agile. На цьому етапі можна перевірити розуміння учнями принципів Agile до і після тренінгу, щоб оцінити результати навчання.
Рівень 3: Застосування та впровадження
Мета цього етапу - визначити, чи виникають якісь проблеми в результаті застосування або реалізації навчання. Наприклад, якщо дані другого рівня показують, що навчання було невдалим, третій рівень допомагає визначити причину відсутності застосування або впровадження.
Наприклад, співробітники могли навчитися використовувати нове програмне забезпечення для аналізу даних, але не можуть ефективно застосовувати його через відсутність доступу до даних у режимі реального часу. Щоб розв'язати цю проблему, організації, можливо, буде потрібно інвестувати в поліпшення інфраструктури даних.
Рівень 4: Вплив
На четвертому рівні розглядається загальний вплив тренінгу на організацію. Тут дається характеристика змін, пов'язаних з ефективністю навчання, а також враховуються організаційні та зовнішні чинники, які можуть вплинути на успішне застосування отриманих навичок.
Наприклад, програма навчання, спрямована на розвиток навичок управління ланцюгами поставок, може показати, що співробітники розуміють концепції. Однак якщо зовнішні збої в ланцюжку поставок (наприклад, глобальні затримки поставок) перешкоджають їхній здатності застосовувати ці навички, оцінка впливу враховуватиме ці зовнішні фактори.
Рівень 5: Окупність інвестицій (ROI)
На цьому останньому рівні оцінюється окупність навчання. Хоча безпосередньо пов'язати навчання з бізнес-показниками може бути непросто, у моделі для цього використовують спеціальні метрики та показники. Наприклад, аналіз витрат і результатів може показати, чи виправдалися інвестиції в навчання.
Якщо 30 000 доларів, витрачені на навчання керівників, підвищать ефективність роботи команди і принесуть додаткові 300 000 доларів доходу, компанія вважатиме це вигідним вкладенням. Однак під час такого аналізу важливо враховувати й інші чинники, пов'язані з організацією та програмою.
Що потрібно включити до форми оцінювання навчання
Корисність форми оцінки навчання залежить від того, що ви в неї включите. Цей стратегічний документ допоможе вам підвищити ефективність роботи співробітників вашої організації, методи роботи та загальну конкурентоспроможність. Ось 13 основних областей, на яких варто зосередитися:
1. Цілі та завдання
Чітко сформулюйте цілі та завдання тренування. Це задає контекст для учасників і допомагає їм зрозуміти мету тренінгу. Це також дає їм змогу оцінити, чи вважають вони, що мети було досягнуто.
Зробіть це:
Використовуйте конкретну, вимірювану мову під час постановки цілей, щоб зробити оцінку більш зрозумілою і простою.
2. Зміст тренінгу
Включіть запитання, які оцінюють актуальність, ясність і повноту навчальних матеріалів. Це допоможе вам зрозуміти, наскільки добре вміст відповідає цілям навчання.
Зробіть це:
Попросіть учасників оцінити контент за шкалою і навести приклади особливо корисних або незрозумілих розділів.
3 Ефективність роботи тренера
Оцініть ефективність тренера в донесенні контенту, включно з його знаннями, комунікативними навичками та взаємодією з учасниками.
Зробіть це:
Включіть як шкали оцінок, так і відкриті запитання, щоб отримати детальний зворотний зв'язок про роботу тренера.
4. Навчальне середовище
Оцініть фізичне або віртуальне середовище, в якому проходило навчання, включно з комфортом місця проведення, якістю матеріалів і технологічною ефективністю.
Зробіть це:
Для віртуального навчання включіть конкретні запитання про зручність використання онлайн-платформи та будь-які технічні проблеми, з якими могли зіткнутися учасники.
5. Залучення учасників
Вимірюйте залученість і рівень мотивації учасників під час тренінгу. Це дає уявлення про здатність тренінгу утримувати увагу та заохочувати активну участь.
Зробіть це:
Попросіть учасників подумати про свій рівень залученості та про те, які чинники вплинули на їхню участь.
6. Результати навчання
Оцініть, чи вважають учасники, що вони досягли цільових результатів навчання, за допомогою запитань для самооцінки або тестів.
Зробіть це:
Включіть у себе як суб'єктивні (наприклад, «Наскільки впевнено ви почуваєтесь під час застосування цієї навички?»), так і об'єктивні (наприклад, короткий тест за ключовими поняттями) запитання.
7. Загальна задоволеність
Оцінюйте загальну задоволеність учасників навчальним процесом.
Зробіть це:
Використовуйте просту шкалу оцінки (наприклад, від 1 до 10) для швидкого кількісного зворотного зв'язку, за якою слідує відкрите запитання про те, чому вони дали таку оцінку.
8. Відкритий зворотний зв'язок
Надайте учасникам можливість поділитися додатковими думками, пропозиціями або проблемами, не охопленими структурованими запитаннями.
Зробіть це:
Заохочуйте конкретний, дієвий зворотний зв'язок, ставлячи такі запитання, як: «Що б ви змінили, щоб поліпшити цей тренінг?»
9. Відповідність посадовим обов'язкам
Запитайте учасників, наскільки зміст тренінгу відповідає їхнім поточним посадовим обов'язкам і майбутнім кар'єрним цілям.
Зробіть це:
Включіть запитання про те, як скоро і яким чином вони планують застосувати отримані знання у своїй роботі.
10. Самооцінка до і після тренінгу
Включіть запитання, які дадуть змогу учасникам оцінити рівень своїх знань або навичок до і після тренінгу.
Зробіть це:
Використовуйте узгоджені шкали оцінки для обох оцінок, щоб легко виміряти сприймане поліпшення.
11. Переважні методи навчання
Зберіть інформацію про те, які методи навчання (наприклад, лекції, групові дискусії, практичні вправи) учасники вважають найефективнішими.
Зробіть це:
Запропонуйте учасникам пояснити, що вони вважають корисним, а що не корисним у кожному методі навчання.
12. Подальша підтримка
Запитайте учасників, яка підтримка після тренінгу найкраще допоможе їм застосувати свої нові знання чи навички.
Зробіть це:
Запропонуйте учасникам на вибір такі варіанти, як наставництво, наступні сеанси або онлайн-ресурси.
13. Організаційні наслідки
Включіть запитання про те, як учасники очікують, що тренінг вплине на їхню команду або організацію загалом.
Зробіть це:
Сформулюйте це в термінах конкретних організаційних цілей або KPI, щоб допомогти пов'язати результати навчання з бізнес-цілями.
1. Цілі та завдання
Чітко сформулюйте цілі та завдання тренування. Це задає контекст для учасників і допомагає їм зрозуміти мету тренінгу. Це також дає їм змогу оцінити, чи вважають вони, що мети було досягнуто.
Зробіть це:
Використовуйте конкретну, вимірювану мову під час постановки цілей, щоб зробити оцінку більш зрозумілою і простою.
2. Зміст тренінгу
Включіть запитання, які оцінюють актуальність, ясність і повноту навчальних матеріалів. Це допоможе вам зрозуміти, наскільки добре вміст відповідає цілям навчання.
Зробіть це:
Попросіть учасників оцінити контент за шкалою і навести приклади особливо корисних або незрозумілих розділів.
3 Ефективність роботи тренера
Оцініть ефективність тренера в донесенні контенту, включно з його знаннями, комунікативними навичками та взаємодією з учасниками.
Зробіть це:
Включіть як шкали оцінок, так і відкриті запитання, щоб отримати детальний зворотний зв'язок про роботу тренера.
4. Навчальне середовище
Оцініть фізичне або віртуальне середовище, в якому проходило навчання, включно з комфортом місця проведення, якістю матеріалів і технологічною ефективністю.
Зробіть це:
Для віртуального навчання включіть конкретні запитання про зручність використання онлайн-платформи та будь-які технічні проблеми, з якими могли зіткнутися учасники.
5. Залучення учасників
Вимірюйте залученість і рівень мотивації учасників під час тренінгу. Це дає уявлення про здатність тренінгу утримувати увагу та заохочувати активну участь.
Зробіть це:
Попросіть учасників подумати про свій рівень залученості та про те, які чинники вплинули на їхню участь.
6. Результати навчання
Оцініть, чи вважають учасники, що вони досягли цільових результатів навчання, за допомогою запитань для самооцінки або тестів.
Зробіть це:
Включіть у себе як суб'єктивні (наприклад, «Наскільки впевнено ви почуваєтесь під час застосування цієї навички?»), так і об'єктивні (наприклад, короткий тест за ключовими поняттями) запитання.
7. Загальна задоволеність
Оцінюйте загальну задоволеність учасників навчальним процесом.
Зробіть це:
Використовуйте просту шкалу оцінки (наприклад, від 1 до 10) для швидкого кількісного зворотного зв'язку, за якою слідує відкрите запитання про те, чому вони дали таку оцінку.
8. Відкритий зворотний зв'язок
Надайте учасникам можливість поділитися додатковими думками, пропозиціями або проблемами, не охопленими структурованими запитаннями.
Зробіть це:
Заохочуйте конкретний, дієвий зворотний зв'язок, ставлячи такі запитання, як: «Що б ви змінили, щоб поліпшити цей тренінг?»
9. Відповідність посадовим обов'язкам
Запитайте учасників, наскільки зміст тренінгу відповідає їхнім поточним посадовим обов'язкам і майбутнім кар'єрним цілям.
Зробіть це:
Включіть запитання про те, як скоро і яким чином вони планують застосувати отримані знання у своїй роботі.
10. Самооцінка до і після тренінгу
Включіть запитання, які дадуть змогу учасникам оцінити рівень своїх знань або навичок до і після тренінгу.
Зробіть це:
Використовуйте узгоджені шкали оцінки для обох оцінок, щоб легко виміряти сприймане поліпшення.
11. Переважні методи навчання
Зберіть інформацію про те, які методи навчання (наприклад, лекції, групові дискусії, практичні вправи) учасники вважають найефективнішими.
Зробіть це:
Запропонуйте учасникам пояснити, що вони вважають корисним, а що не корисним у кожному методі навчання.
12. Подальша підтримка
Запитайте учасників, яка підтримка після тренінгу найкраще допоможе їм застосувати свої нові знання чи навички.
Зробіть це:
Запропонуйте учасникам на вибір такі варіанти, як наставництво, наступні сеанси або онлайн-ресурси.
13. Організаційні наслідки
Включіть запитання про те, як учасники очікують, що тренінг вплине на їхню команду або організацію загалом.
Зробіть це:
Сформулюйте це в термінах конкретних організаційних цілей або KPI, щоб допомогти пов'язати результати навчання з бізнес-цілями.
Як аналізувати дані оціночної форми
Після того як ви розробили, випробували, вдосконалили і почали використовувати форму, настав час приступити до аналізу даних. Пам'ятайте, що якість даних залежить від того, як ви їх використовуєте.
Аналізуйте кількісні та якісні дані
Аналізуйте кількісні та якісні дані
- Почніть із кількісного аналізу даних: розрахуйте середні значення, відсотки та розподіл відповідей для закритих запитань і запитань за шкалою Лайкерта. Це дасть вам швидкий огляд загальних показників задоволеності та продуктивності. Використовуйте інструменти візуалізації даних, як-от діаграми та графіки, щоб візуально представити цю інформацію та спростити виявлення тенденцій і викидів.
- Зосередьтеся на якісному аналізі даних: Уважно прочитайте всі відкриті відповіді, знайдіть спільні теми та розподіліть їх за категоріями. Використовуйте методи кодування, щоб позначати відповіді відповідними ключовими словами або темами, щоб допомогти кількісно оцінити якісні дані. Розгляньте можливість використання програмного забезпечення для аналізу тексту для великих наборів даних, щоб визначити часто використовувані слова або фрази та нові теми.
- Виявляйте закономірності та тенденції шляхом перехресних посилань на різні точки даних: Наприклад, порівняйте рівні задоволеності в різних відділах чи посадах або знайдіть кореляцію між оцінками викладачів і загальною задоволеністю курсом. Це може допомогти точно визначити області успіху або проблеми, які можуть бути специфічними для певних груп або аспектів навчання.
👉🏻 Форма оцінки навчання співробітників
План дій
1. Надайте чіткі інструкції у верхній частині форми
Поясніть мету зворотного зв'язку, як його буде використано та важливість чесних відповідей. Використовуйте просту і зрозумілу мову та включіть приклади відповідей на різні типи запитань.
Така ясність допомагає учасникам зрозуміти, що робити, і збільшує ваші шанси на отримання продуманих і точних відповідей.
2. Визначте правильний час
Для отримання негайних реакцій та оцінки засвоєних знань роздайте форму наприкінці навчального заняття, поки досвід ще свіжий у пам'яті учасників.
Проведіть подальшу оцінку через кілька тижнів або місяців, щоб оцінити зміну поведінки та довгостроковий вплив. Це дає учасникам час для застосування отриманих знань і надання більш змістовного зворотного зв'язку про практичні переваги тренінгу.
3. Забезпечте анонімність
Чітко поясніть учасникам, що ви зберігатимете їхні відповіді в таємниці та використовуватимете їх лише в узагальненому вигляді. Якщо ви збираєте демографічну інформацію, поясніть, навіщо це потрібно і як ви будете її використовувати.
Розгляньте можливість використання інструментів онлайн-опитувань, які автоматично анонімізують відповіді. Ця практика спонукає учасників ділитися своєю чесною думкою, не побоюючись наслідків.
4. Слідкуйте за відгуками
Проаналізувавши дані оцінки, поділіться стислим викладом основних висновків з учасниками та зацікавленими сторонами. Поясніть дії, які ви зробите на основі отриманих відгуків, щоб показати, що ви цінуєте їхній внесок і прагнете до постійного вдосконалення. Це також сприятиме участі в майбутніх оцінках.
5. Регулярно переглядайте й оновлюйте форми
У міру того, як програми навчання розвиваються відповідно до мінливих потреб організації та співробітників, ваші методи оцінювання мають змінюватися відповідно. Запитуйте відгуки тренерів, учасників і зацікавлених сторін про процес оцінювання.
Які питання постійно дають цінну інформацію? У яких сферах відсутня актуальна інформація? Використовуйте цей мета-зворотний зв'язок для уточнення своїх форм.
6. Адаптуйте свої оціночні форми для кожної програми
Попри те, що стандартний шаблон є ефективним, розгляньте можливість налаштування розділів форми для врахування унікальних аспектів різних програм навчання. Для технічного навчання включіть більш конкретні запитання про набуття навичок. У програмах розвитку лідерських якостей зосередьтеся на змінах у поведінці та сценаріях їхнього застосування.
7. Включіть кількісні та якісні запитання
У той час як числові рейтинги надають прості для аналізу дані, відкриті запитання часто дають докладні відомості, які можуть призвести до значущих поліпшень. Забезпечте баланс, який забезпечує ефективний збір і аналіз даних, а також уловлювання тонких відгуків.
8. Використовуйте технології для оптимізації процесу
Цифрові форми можуть зробити збір і аналіз даних більш ефективними. Вони також можуть включати такі функції, як логіка розгалуження, коли наступні запитання з'являються на основі попередніх відповідей. Це допоможе вам зібрати більш детальну інформацію, не роблячи форму занадто довгою або складною.
9. Розглядайте процес оцінювання як частину ширшої екосистеми навчання
З'єднайте цілі навчання, результати оцінювання та організаційні результати. Використовуйте аналітичні оцінки, пропоновані для обґрунтування майбутнього планування навчання, демонстрації окупності інвестицій в ініціативи з навчання та узгодження зусиль з навчання та розвитку з ширшими бізнес-цілями.
Такий комплексний підхід гарантує, що форми оцінки навчання стануть не просто формальністю після навчання, а цінним інструментом для досягнення успіху організації.
Поясніть мету зворотного зв'язку, як його буде використано та важливість чесних відповідей. Використовуйте просту і зрозумілу мову та включіть приклади відповідей на різні типи запитань.
Така ясність допомагає учасникам зрозуміти, що робити, і збільшує ваші шанси на отримання продуманих і точних відповідей.
2. Визначте правильний час
Для отримання негайних реакцій та оцінки засвоєних знань роздайте форму наприкінці навчального заняття, поки досвід ще свіжий у пам'яті учасників.
Проведіть подальшу оцінку через кілька тижнів або місяців, щоб оцінити зміну поведінки та довгостроковий вплив. Це дає учасникам час для застосування отриманих знань і надання більш змістовного зворотного зв'язку про практичні переваги тренінгу.
3. Забезпечте анонімність
Чітко поясніть учасникам, що ви зберігатимете їхні відповіді в таємниці та використовуватимете їх лише в узагальненому вигляді. Якщо ви збираєте демографічну інформацію, поясніть, навіщо це потрібно і як ви будете її використовувати.
Розгляньте можливість використання інструментів онлайн-опитувань, які автоматично анонімізують відповіді. Ця практика спонукає учасників ділитися своєю чесною думкою, не побоюючись наслідків.
4. Слідкуйте за відгуками
Проаналізувавши дані оцінки, поділіться стислим викладом основних висновків з учасниками та зацікавленими сторонами. Поясніть дії, які ви зробите на основі отриманих відгуків, щоб показати, що ви цінуєте їхній внесок і прагнете до постійного вдосконалення. Це також сприятиме участі в майбутніх оцінках.
5. Регулярно переглядайте й оновлюйте форми
У міру того, як програми навчання розвиваються відповідно до мінливих потреб організації та співробітників, ваші методи оцінювання мають змінюватися відповідно. Запитуйте відгуки тренерів, учасників і зацікавлених сторін про процес оцінювання.
Які питання постійно дають цінну інформацію? У яких сферах відсутня актуальна інформація? Використовуйте цей мета-зворотний зв'язок для уточнення своїх форм.
6. Адаптуйте свої оціночні форми для кожної програми
Попри те, що стандартний шаблон є ефективним, розгляньте можливість налаштування розділів форми для врахування унікальних аспектів різних програм навчання. Для технічного навчання включіть більш конкретні запитання про набуття навичок. У програмах розвитку лідерських якостей зосередьтеся на змінах у поведінці та сценаріях їхнього застосування.
7. Включіть кількісні та якісні запитання
У той час як числові рейтинги надають прості для аналізу дані, відкриті запитання часто дають докладні відомості, які можуть призвести до значущих поліпшень. Забезпечте баланс, який забезпечує ефективний збір і аналіз даних, а також уловлювання тонких відгуків.
8. Використовуйте технології для оптимізації процесу
Цифрові форми можуть зробити збір і аналіз даних більш ефективними. Вони також можуть включати такі функції, як логіка розгалуження, коли наступні запитання з'являються на основі попередніх відповідей. Це допоможе вам зібрати більш детальну інформацію, не роблячи форму занадто довгою або складною.
9. Розглядайте процес оцінювання як частину ширшої екосистеми навчання
З'єднайте цілі навчання, результати оцінювання та організаційні результати. Використовуйте аналітичні оцінки, пропоновані для обґрунтування майбутнього планування навчання, демонстрації окупності інвестицій в ініціативи з навчання та узгодження зусиль з навчання та розвитку з ширшими бізнес-цілями.
Такий комплексний підхід гарантує, що форми оцінки навчання стануть не просто формальністю після навчання, а цінним інструментом для досягнення успіху організації.
Запишіться на наш курс для HR-менеджерів з управління персоналом - Менеджер з навчання і станьте менеджером з навчання, який зможе перетворити організацію на потужний освітній центр, що забезпечить зростання і вдосконалення на всіх рівнях.
