Бізнес-партнер по роботі з персоналом є стратегічною сполучною ланкою між HR і бізнесом. Ці фахівці з управління персоналом глибоко розуміють бізнес і стежать за тим, щоб HR допомагав бізнесу досягати результатів.
Роль бізнес-партнера з управління персоналом (HRBP) постійно розвивається, що зумовлено новими тенденціями у світі праці та змінами на ринку праці. Ці зміни відображають перехід до стратегічного управління персоналом, ухвалення рішень на основі даних, досвіду співробітників, управління талантами та ефективної співпраці. Тому HRBP повинні вчитися і розвивати різні навички, щоб відповідати вимогам і допомагати організаціям досягати успіху.
У цій статті ми розповімо про роль HRBP та її еволюцію, про те, що робить хорошого бізнес-партнера, і про те, як HR-бізнес-партнери можуть максимізувати свій внесок у бізнес.
Хочете отримати навички, необхідні для того, щоб стати стратегічним партнером вашого бізнесу? Ознайомтеся з нашою програмою сертифікації HR Business Partner 2.0.
Роль бізнес-партнера з управління персоналом (HRBP) постійно розвивається, що зумовлено новими тенденціями у світі праці та змінами на ринку праці. Ці зміни відображають перехід до стратегічного управління персоналом, ухвалення рішень на основі даних, досвіду співробітників, управління талантами та ефективної співпраці. Тому HRBP повинні вчитися і розвивати різні навички, щоб відповідати вимогам і допомагати організаціям досягати успіху.
У цій статті ми розповімо про роль HRBP та її еволюцію, про те, що робить хорошого бізнес-партнера, і про те, як HR-бізнес-партнери можуть максимізувати свій внесок у бізнес.
Хочете отримати навички, необхідні для того, щоб стати стратегічним партнером вашого бізнесу? Ознайомтеся з нашою програмою сертифікації HR Business Partner 2.0.
HRBP відіграє важливу роль в об'єднанні зусиль HR з бізнесом компанії для досягнення її цілей. Вони відповідають за підвищення цінності організації та допомагають бізнесу приймати рішення, особливо в періоди змін. Насамперед вони працюють із керівниками, щоб забезпечити відповідність діяльності HR їхнім потребам.
Лінійні менеджери добре розуміють компанію, тому HRBP тісно співпрацюють з ними, щоб визначити пріоритети та здійснити суттєвий вплив. Бізнес-партнери з управління персоналом зазвичай працюють у великих компаніях і можуть курирувати безліч співробітників. Як правило, чим більше співробітників у їхньому підпорядкуванні, тим більш важливою і стратегічною є їхня роль.
У HRBP різні обов'язки в компанії. Gartner виділив чотири ролі, які показують, наскільки вони універсальні:
Лінійні менеджери добре розуміють компанію, тому HRBP тісно співпрацюють з ними, щоб визначити пріоритети та здійснити суттєвий вплив. Бізнес-партнери з управління персоналом зазвичай працюють у великих компаніях і можуть курирувати безліч співробітників. Як правило, чим більше співробітників у їхньому підпорядкуванні, тим більш важливою і стратегічною є їхня роль.
У HRBP різні обов'язки в компанії. Gartner виділив чотири ролі, які показують, наскільки вони універсальні:
- Операційний менеджер - вимірює і контролює наявні політики та процедури.
- Реагує на надзвичайні ситуації - забезпечує негайне усунення гострих аварійних ситуацій
- Стратегічний партнер - розробляє і впроваджує загальнокорпоративні стратегії для вирішення великих завдань
- Посередник для співробітників - знаходить рішення проблем окремих співробітників
Бізнес-партнер з управління персоналом як роль і як можливість
Часто виникає непорозуміння між HR Business Partner як роллю і як здатністю.
Досі ми говорили про HRBP як про посадову роль. Це людина з посадою бізнес-партнера з управління людськими ресурсами, яка є стратегічною сполучною ланкою між HR та бізнесом.
Однак, хоча не кожен HR є бізнес-партнером, кожен HR має бути "бізнес-партнером". Це означає, що кожен HR-фахівець має глибоко розуміти бізнес і намагатися формувати кадрову політику таким чином, щоб вона допомагала компанії.
Наприклад, фахівець з навчання та розвитку глибоко розуміє, як люди вчаться і можуть змінити свою поведінку. Безсумнівно, вони були б дисфункціональні, якби не розуміли бізнес, у якому працюють. Коли вони знають компанію, вони роблять кращий вибір, краще узгоджують практику L&D з тим, що потрібно галузі, і досягають більшого ефекту.
Хоча в цій статті ми зосередилися на HRBP як на посадовій ролі, вивчення стратегічних обов'язків і основних компетенцій HRBP буде корисним для будь-якого HR-фахівця, який хоче розвивати можливості бізнес-партнерства і має намір допомогти своєму бізнесу досягти поставлених цілей.
Досі ми говорили про HRBP як про посадову роль. Це людина з посадою бізнес-партнера з управління людськими ресурсами, яка є стратегічною сполучною ланкою між HR та бізнесом.
Однак, хоча не кожен HR є бізнес-партнером, кожен HR має бути "бізнес-партнером". Це означає, що кожен HR-фахівець має глибоко розуміти бізнес і намагатися формувати кадрову політику таким чином, щоб вона допомагала компанії.
Наприклад, фахівець з навчання та розвитку глибоко розуміє, як люди вчаться і можуть змінити свою поведінку. Безсумнівно, вони були б дисфункціональні, якби не розуміли бізнес, у якому працюють. Коли вони знають компанію, вони роблять кращий вибір, краще узгоджують практику L&D з тим, що потрібно галузі, і досягають більшого ефекту.
Хоча в цій статті ми зосередилися на HRBP як на посадовій ролі, вивчення стратегічних обов'язків і основних компетенцій HRBP буде корисним для будь-якого HR-фахівця, який хоче розвивати можливості бізнес-партнерства і має намір допомогти своєму бізнесу досягти поставлених цілей.
Роль та обов'язки бізнес-партнера з управління персоналом, готового до майбутнього
Наступна модель показує три різні рівні HR-бізнес-партнерів у HR-організації. Це адаптація статті Ендрю Ламберта (2009), співзасновника Корпоративного дослідницького форуму.
Роль HRBP має стати більш стратегічною, щоб допомогти організаціям підвищити продуктивність, рентабельність і конкурентоспроможність.
Як же мають виглядати обов'язки HR Business Partner у майбутньому?
Як же мають виглядати обов'язки HR Business Partner у майбутньому?
1. Підготовка до майбутнього роботи та управління персоналом
Світ бізнесу не стоїть на місці, і HRBP теж.
Мікаела Кінер з консалтингової компанії Reverb виділяє кілька завдань, які необхідно вирішити HRBP, щоб забезпечити майбутнє своїх організацій:
Перебудова бізнес-культури під цифровий персонал, перекваліфікація, підвищення кваліфікації, адаптація технологій, стратегічне кадрове планування і поліпшення досвіду співробітників відіграватимуть важливу роль в оснащенні персоналу для вирішення майбутніх завдань і задоволення вимог.
Це включає визначення потреб у навчанні, узгодження програм навчання з цілями бізнесу, планування правильної чисельності та типу персоналу, а також розвиток талановитих співробітників для ключових ролей.
Світ бізнесу не стоїть на місці, і HRBP теж.
Мікаела Кінер з консалтингової компанії Reverb виділяє кілька завдань, які необхідно вирішити HRBP, щоб забезпечити майбутнє своїх організацій:
- Як зберегти культуру, залученість і зв'язок у розподілених організаціях.
- Допомога лідерам у визначенні найкращого шляху розвитку для їхніх команд - очних, віртуальних або гібридних.
- Визначення ролі генеративного AI в HR і його використання для автоматизації завдань і підвищення ефективності роботи. Сьогодні багато HR-команд працюють в умовах економії, тому доводиться шукати креативні способи робити більше, використовуючи менше.
Перебудова бізнес-культури під цифровий персонал, перекваліфікація, підвищення кваліфікації, адаптація технологій, стратегічне кадрове планування і поліпшення досвіду співробітників відіграватимуть важливу роль в оснащенні персоналу для вирішення майбутніх завдань і задоволення вимог.
Це включає визначення потреб у навчанні, узгодження програм навчання з цілями бізнесу, планування правильної чисельності та типу персоналу, а також розвиток талановитих співробітників для ключових ролей.
2. Бути тренером і консультантом
Бізнес-партнер з управління персоналом повинен розуміти, як поточні та майбутні завдання впливають на людей в організації. Це дає йому змогу давати цінні поради та проводити коучинг для ключових зацікавлених сторін.
Однак важливо зазначити, що роль HRBP полягає в тому, щоб виступати як радник і консультант, а не брати на себе всі обов'язки. Вони допомагають керівникам організацій ефективно вирішувати питання, пов'язані з персоналом.
Деякі типові обов'язки HRBP можуть включати:
Бізнес-партнер з управління персоналом повинен розуміти, як поточні та майбутні завдання впливають на людей в організації. Це дає йому змогу давати цінні поради та проводити коучинг для ключових зацікавлених сторін.
Однак важливо зазначити, що роль HRBP полягає в тому, щоб виступати як радник і консультант, а не брати на себе всі обов'язки. Вони допомагають керівникам організацій ефективно вирішувати питання, пов'язані з персоналом.
Деякі типові обов'язки HRBP можуть включати:
- Проведення регулярних зустрічей з керівниками компаній, надання консультацій з питань управління персоналом у разі потреби
- Постійне вивчення законів і нормативних актів у сфері зайнятості та надання рекомендацій для забезпечення їх дотримання
- Допомога в розробці та впровадженні HR-процесів і політик
3. Застосування ділової хватки в роботі
Ділова хватка - незамінна компетенція для кожного HR-фахівця, особливо для HRBP. Вона являє собою вміння швидко зрозуміти і розібратися з бізнес-ризиком або можливістю таким чином, щоб це призвело до хорошого результату. HRBP пов'язує проблеми бізнесу з діяльністю та результатами HR і допомагає організації вирішувати ці проблеми.
Відповідно, HR-бізнес-партнери знають джерела конкурентних переваг своєї організації, ринкову вартість, конкурентів, унікальні торгові точки та частку ринку. Вони розуміють ринок і роль технологій. Крім того, HRBP володіють глибоким розумінням усіх зацікавлених сторін, що дозволяє їм робити свій внесок в успіх організації.
4. Побудова конкурентоспроможної організації
HR-бізнес-партнер відіграє вирішальну роль у забезпеченні успіху своєї організації у двох галузях: залучення клієнтів, а також залучення й утримання найкращих талантів. Щоб залишатися конкурентоспроможними на ринку, HRBP повинні зосередитися на:
Ділова хватка - незамінна компетенція для кожного HR-фахівця, особливо для HRBP. Вона являє собою вміння швидко зрозуміти і розібратися з бізнес-ризиком або можливістю таким чином, щоб це призвело до хорошого результату. HRBP пов'язує проблеми бізнесу з діяльністю та результатами HR і допомагає організації вирішувати ці проблеми.
Відповідно, HR-бізнес-партнери знають джерела конкурентних переваг своєї організації, ринкову вартість, конкурентів, унікальні торгові точки та частку ринку. Вони розуміють ринок і роль технологій. Крім того, HRBP володіють глибоким розумінням усіх зацікавлених сторін, що дозволяє їм робити свій внесок в успіх організації.
4. Побудова конкурентоспроможної організації
HR-бізнес-партнер відіграє вирішальну роль у забезпеченні успіху своєї організації у двох галузях: залучення клієнтів, а також залучення й утримання найкращих талантів. Щоб залишатися конкурентоспроможними на ринку, HRBP повинні зосередитися на:
- Допомозі бізнесу в розробці стратегії, навчанні та адаптації для створення кращого продукту або послуги. Це включає керівництво лінійними менеджерами з управління ефективністю, допомогу у вирішенні організаційних питань і питань, пов'язаних з персоналом, а також оптимізацію організаційної структури для підвищення продуктивності та ефективності.
- Забезпечення залучення та утримання найкращих талантів. У співпраці з іншими членами HR-команди вони впроваджують інноваційні та інклюзивні стратегії добору персоналу, розробляють плани компенсації та пільг, орієнтовані на майбутнє, та реалізують програми заохочення, що покращують фінансові результати та залученість співробітників.
5. Розширення можливостей лідерів
HRBP "...проактивно працюють з лідерами бізнесу над різноманітними проблемами та стратегіями у сфері трудових ресурсів". Це передбачає надання лідерам ресурсів, знань і навичок, необхідних їм для ефективного управління своїми командами, що призводить до створення сильнішої та автономнішої структури управління.
Мета полягає в тому, щоб створити середовище, в якому лідери будуть адекватно оснащені для самостійного вирішення більшості повсякденних кадрових питань. У цьому випадку HR стає стратегічним партнером, фокусуючись на ширших організаційних завданнях і довгострокових стратегіях управління персоналом, а не на рутинних питаннях.
Коли HRBP допомагає керівникам орієнтуватися в складнощах управління людьми, це сприяє формуванню сильної організаційної культури та підвищенню ефективності організації.
6. Використання даних для прийняття рішень
Дані вкрай важливі для того, щоб зрозуміти, чи на правильному ви шляху. Без них ви приймаєте рішення навмання. HRBP використовує дані стратегічно, відстежує KPI і використовує їх для підвищення ефективності та досягнення цілей.
Це включає глибоке розуміння контексту бізнесу, а також місцевих і культурних особливостей, характерних для регіонів, у яких працює ваша організація. Наприклад, якщо компанія має намір відкрити виробництво в Індонезії, необхідно враховувати інші дані, ніж при вирішенні проблеми відтоку кадрів на підприємствах у Північній Америці.
HRBP "...проактивно працюють з лідерами бізнесу над різноманітними проблемами та стратегіями у сфері трудових ресурсів". Це передбачає надання лідерам ресурсів, знань і навичок, необхідних їм для ефективного управління своїми командами, що призводить до створення сильнішої та автономнішої структури управління.
Мета полягає в тому, щоб створити середовище, в якому лідери будуть адекватно оснащені для самостійного вирішення більшості повсякденних кадрових питань. У цьому випадку HR стає стратегічним партнером, фокусуючись на ширших організаційних завданнях і довгострокових стратегіях управління персоналом, а не на рутинних питаннях.
Коли HRBP допомагає керівникам орієнтуватися в складнощах управління людьми, це сприяє формуванню сильної організаційної культури та підвищенню ефективності організації.
6. Використання даних для прийняття рішень
Дані вкрай важливі для того, щоб зрозуміти, чи на правильному ви шляху. Без них ви приймаєте рішення навмання. HRBP використовує дані стратегічно, відстежує KPI і використовує їх для підвищення ефективності та досягнення цілей.
Це включає глибоке розуміння контексту бізнесу, а також місцевих і культурних особливостей, характерних для регіонів, у яких працює ваша організація. Наприклад, якщо компанія має намір відкрити виробництво в Індонезії, необхідно враховувати інші дані, ніж при вирішенні проблеми відтоку кадрів на підприємствах у Північній Америці.
7. Зміцнення культури компанії та досвіду співробітників
Ключовий обов'язок HRBP, готових до майбутнього, - зосередитися на людях і на тому, як культурні перетворення можуть допомогти в досягненні цілей організації. Вони також працюють над постійним поліпшенням досвіду співробітників, що дуже важливо для успіху бізнесу.
Конкретні завдання, які можуть знадобитися від HRBP, включають:
Ключовий обов'язок HRBP, готових до майбутнього, - зосередитися на людях і на тому, як культурні перетворення можуть допомогти в досягненні цілей організації. Вони також працюють над постійним поліпшенням досвіду співробітників, що дуже важливо для успіху бізнесу.
Конкретні завдання, які можуть знадобитися від HRBP, включають:
- Надання консультацій і пропозицій щодо ініціатив культурної трансформації для формування сильної організаційної культури
- Реалізація HR-інтервенцій, пов'язаних з оздоровленням співробітників, DEIB і управлінням талантами.
- Співпраця з керівництвом і персоналом для розв'язання конфліктів, розвитку позитивних стосунків між співробітниками, підтримки сприятливого робочого середовища, підвищення морального духу і зниження плинності кадрів.
Навички та компетенції бізнес-партнера по роботі з персоналом
Грамотність у роботі з даними
HRBP повинен володіти навичками збору, аналізу та інтерпретації даних. Минули ті часи, коли HR міг реагувати, покладаючись на інтуїцію. Сьогодні HRBP повинен вміти читати приладові панелі та звіти зі складними даними і діяти на їхній основі.
HRBP повинен володіти навичками збору, аналізу та інтерпретації даних. Минули ті часи, коли HR міг реагувати, покладаючись на інтуїцію. Сьогодні HRBP повинен вміти читати приладові панелі та звіти зі складними даними і діяти на їхній основі.
Ділова хватка
Ділова хватка - це не тільки розуміння фінансових принципів, а й ризиків, винагород і результатів бізнесу. Якщо HR-бізнес-партнер компанії-виробника принтерів не розуміє, що таке принтерний бізнес, він не буде успішним у цій ролі. Інакше кажучи, вони повинні добре розбиратися в бізнесі.
Іноді сильний HRBP працює в лінійному менеджменті, а потім проходить інтенсивне HR-навчання, щоб узяти на себе роль HRBP. Хоча більшість HR-навичок можна передавати з галузі в галузь, HRBP необхідно розуміти специфіку галузі, щоб бути ефективним.
Ділова хватка - це не тільки розуміння фінансових принципів, а й ризиків, винагород і результатів бізнесу. Якщо HR-бізнес-партнер компанії-виробника принтерів не розуміє, що таке принтерний бізнес, він не буде успішним у цій ролі. Інакше кажучи, вони повинні добре розбиратися в бізнесі.
Іноді сильний HRBP працює в лінійному менеджменті, а потім проходить інтенсивне HR-навчання, щоб узяти на себе роль HRBP. Хоча більшість HR-навичок можна передавати з галузі в галузь, HRBP необхідно розуміти специфіку галузі, щоб бути ефективним.
Цифрова гнучкість
Ця навичка відноситься до здатності HRBP використовувати технології для підвищення ефективності та досягнення бізнес-результатів. Прийняття правильних технологій покращує цифровий досвід співробітників, що призводить до підвищення залученості та комунікації.
З іншого боку, застосування невідповідних технологій або їх неправильне використання може збільшити робоче навантаження, знизити продуктивність і викликати невдоволення і розчарування співробітників.
Ця навичка відноситься до здатності HRBP використовувати технології для підвищення ефективності та досягнення бізнес-результатів. Прийняття правильних технологій покращує цифровий досвід співробітників, що призводить до підвищення залученості та комунікації.
З іншого боку, застосування невідповідних технологій або їх неправильне використання може збільшити робоче навантаження, знизити продуктивність і викликати невдоволення і розчарування співробітників.
Захист інтересів співробітників
Захист інтересів співробітників і забезпечення балансу між їхніми потребами та цілями бізнесу - пріоритетне завдання для будь-якого HR-фахівця. Компанії не можуть вижити і досягти успіху без хороших співробітників, до яких ставляться справедливо і винагороджують за хорошу роботу.
HRBP робить свій внесок у створення організаційної культури, яка дає людям можливість працювати з максимальною віддачею. Вони повинні відстоювати інтереси співробітників і за необхідності надавати їм підтримку. Правильна робота захищає компанію від судових позовів, незадоволених співробітників і небажаної плинності кадрів.
Захист інтересів співробітників і забезпечення балансу між їхніми потребами та цілями бізнесу - пріоритетне завдання для будь-якого HR-фахівця. Компанії не можуть вижити і досягти успіху без хороших співробітників, до яких ставляться справедливо і винагороджують за хорошу роботу.
HRBP робить свій внесок у створення організаційної культури, яка дає людям можливість працювати з максимальною віддачею. Вони повинні відстоювати інтереси співробітників і за необхідності надавати їм підтримку. Правильна робота захищає компанію від судових позовів, незадоволених співробітників і небажаної плинності кадрів.
Інші навички та компетенції HRBP
Управління зацікавленими сторонами
Для того щоб досягти успіху в бізнесі, HR-бізнес-партнери повинні трохи розбиратися в політичному ландшафті організації. Оскільки вони є посередниками між різними групами, як-от співробітники, менеджери та вище керівництво, їм необхідно вміти орієнтуватися в складних взаєминах, досягати консенсусу, вести переговори й управляти очікуваннями. Коли є консенсус щодо проблем, набагато легше придумати заходи впливу на HR, які підтримуються бізнесом.
Сильні комунікативні та презентаційні навички
HRBP необхідні відмінні комунікативні та презентаційні навички, щоб доносити політику, стратегії та зміни на різних рівнях організації. Уміння чітко формулювати ідеї, ефективно презентувати складну інформацію та вести змістовний діалог забезпечує узгодженість і сприяє прийняттю ефективних рішень у бізнесі.
Управління змінами
Відповідно до навичок управління зацікавленими сторонами та комунікації, HRBP повинен вміти ефективно справлятися з опором. Щойно виявлено можливості для втручання HR, HR і бізнес повинні тісно співпрацювати, щоб донести інформацію про зміни, подолати опір і гарантувати успішну реалізацію.
Управління талантами
HR бізнес-партнери повинні добре розумітися на управлінні талантами, щоб виявляти, вирощувати і стратегічно впроваджувати таланти, а також підтримувати кадрові потреби організації.
Командна співпраця
HRBP повинні вміти ефективно працювати з іншими HR-фахівцями та командами, щоб забезпечити послідовне й ефективне виконання HR-програм і послуг.
Управління зацікавленими сторонами
Для того щоб досягти успіху в бізнесі, HR-бізнес-партнери повинні трохи розбиратися в політичному ландшафті організації. Оскільки вони є посередниками між різними групами, як-от співробітники, менеджери та вище керівництво, їм необхідно вміти орієнтуватися в складних взаєминах, досягати консенсусу, вести переговори й управляти очікуваннями. Коли є консенсус щодо проблем, набагато легше придумати заходи впливу на HR, які підтримуються бізнесом.
Сильні комунікативні та презентаційні навички
HRBP необхідні відмінні комунікативні та презентаційні навички, щоб доносити політику, стратегії та зміни на різних рівнях організації. Уміння чітко формулювати ідеї, ефективно презентувати складну інформацію та вести змістовний діалог забезпечує узгодженість і сприяє прийняттю ефективних рішень у бізнесі.
Управління змінами
Відповідно до навичок управління зацікавленими сторонами та комунікації, HRBP повинен вміти ефективно справлятися з опором. Щойно виявлено можливості для втручання HR, HR і бізнес повинні тісно співпрацювати, щоб донести інформацію про зміни, подолати опір і гарантувати успішну реалізацію.
Управління талантами
HR бізнес-партнери повинні добре розумітися на управлінні талантами, щоб виявляти, вирощувати і стратегічно впроваджувати таланти, а також підтримувати кадрові потреби організації.
Командна співпраця
HRBP повинні вміти ефективно працювати з іншими HR-фахівцями та командами, щоб забезпечити послідовне й ефективне виконання HR-програм і послуг.
Показники бізнес-партнера з управління персоналом
Показники HR Business Partner допомагають оцінити, наскільки успішно HRBP справляються зі своїми обов'язками. Роль HRBP нелегко оцінити кількісно через широке коло обов'язків і сфер впливу.
Постановка SMART-цілей для HR-бізнес-партнерів дає їм змогу визначати пріоритетність своїх завдань, відстежувати прогрес і досягати успіху в HR-функції. Ці цілі мають відповідати конкретним потребам і цілям організації, а також ролі та обов'язкам HR-бізнес-партнера.
Давайте розглянемо кілька прикладів метрик для HR-бізнес-партнерів:
Постановка SMART-цілей для HR-бізнес-партнерів дає їм змогу визначати пріоритетність своїх завдань, відстежувати прогрес і досягати успіху в HR-функції. Ці цілі мають відповідати конкретним потребам і цілям організації, а також ролі та обов'язкам HR-бізнес-партнера.
Давайте розглянемо кілька прикладів метрик для HR-бізнес-партнерів:
eNPS
HRBP можуть вимірювати залученість співробітників за допомогою опитування, заснованого на чистих промоутерських балах співробітників (eNPS). Воно дає уявлення про рівень задоволеності співробітників і про те, чи будуть вони рекомендувати свою компанію як гарне місце роботи.
Під час опитування співробітників запитують: "Наскільки ймовірно, що ви порекомендуєте нашу компанію як місце роботи?". Вони відповідають за шкалою від 0 до 10, де 0 - дуже малоймовірно, а 10 - дуже ймовірно. Оцінки розподіляються таким чином:
0-6: Негативи - співробітники, які відчувають негативні почуття і навряд чи будуть рекламувати організацію.
7-8: Пасиви - співробітники, які займають нейтральну позицію і не сприяють і не перешкоджають розвитку організації.
9-10: Промоутери - співробітники, які з ентузіазмом просувають організацію як місце роботи.
Щоб розрахувати показник eNPS, відніміть відсоток недоброзичливців від відсотка промоутерів.
Прикладами SMART-цілей із залучення співробітників для HRBP можуть бути:
HRBP можуть вимірювати залученість співробітників за допомогою опитування, заснованого на чистих промоутерських балах співробітників (eNPS). Воно дає уявлення про рівень задоволеності співробітників і про те, чи будуть вони рекомендувати свою компанію як гарне місце роботи.
Під час опитування співробітників запитують: "Наскільки ймовірно, що ви порекомендуєте нашу компанію як місце роботи?". Вони відповідають за шкалою від 0 до 10, де 0 - дуже малоймовірно, а 10 - дуже ймовірно. Оцінки розподіляються таким чином:
0-6: Негативи - співробітники, які відчувають негативні почуття і навряд чи будуть рекламувати організацію.
7-8: Пасиви - співробітники, які займають нейтральну позицію і не сприяють і не перешкоджають розвитку організації.
9-10: Промоутери - співробітники, які з ентузіазмом просувають організацію як місце роботи.
Щоб розрахувати показник eNPS, відніміть відсоток недоброзичливців від відсотка промоутерів.
Прикладами SMART-цілей із залучення співробітників для HRBP можуть бути:
- Впровадити щоквартальне дослідження залученості співробітників для вимірювання поточного рівня залученості до кінця року
- Підвищити загальний бал залученості співробітників на 10 % протягом наступних шести місяців
- Розробити та реалізувати дві цільові ініціативи, засновані на результатах опитування, для підвищення залученості
Показники утримання співробітників
HRBP відіграють роль у діяльності, яка впливає на співробітників протягом усього часу їхньої роботи в компанії. Їхня робота може безпосередньо впливати на показники утримання. Високі показники утримання співробітників свідчать про успішність їхньої роботи, а низькі показники можуть вимагати перегляду стратегії. Тому показники утримання можна використовувати для оцінки ефективності роботи бізнес-партнерів з персоналу.
Коефіцієнт утримання співробітників показує відсоток співробітників, які залишаються в компанії протягом певного періоду, зазвичай року. Він допомагає організаціям зрозуміти, як довго співробітники залишаються в компанії і коли вони схильні йти.
Формула коефіцієнта утримання полягає у відніманні кількості співробітників, які залишили компанію, від загальної кількості співробітників, потім розділіть це число на загальну кількість співробітників і помножте на 100.
Наприклад, якщо в компанії 300 співробітників і 25 осіб звільнилися, коефіцієнт утримання складе 91,67 %.
Прикладами цілей з утримання співробітників можуть бути:
HRBP відіграють роль у діяльності, яка впливає на співробітників протягом усього часу їхньої роботи в компанії. Їхня робота може безпосередньо впливати на показники утримання. Високі показники утримання співробітників свідчать про успішність їхньої роботи, а низькі показники можуть вимагати перегляду стратегії. Тому показники утримання можна використовувати для оцінки ефективності роботи бізнес-партнерів з персоналу.
Коефіцієнт утримання співробітників показує відсоток співробітників, які залишаються в компанії протягом певного періоду, зазвичай року. Він допомагає організаціям зрозуміти, як довго співробітники залишаються в компанії і коли вони схильні йти.
Формула коефіцієнта утримання полягає у відніманні кількості співробітників, які залишили компанію, від загальної кількості співробітників, потім розділіть це число на загальну кількість співробітників і помножте на 100.
Наприклад, якщо в компанії 300 співробітників і 25 осіб звільнилися, коефіцієнт утримання складе 91,67 %.
Прикладами цілей з утримання співробітників можуть бути:
- Протягом наступного кварталу проаналізуйте історичні дані про плинність кадрів, щоб виявити 3 ключові причини, через які співробітники йдуть.
- На основі результатів аналізу розробити і впровадити цільову стратегію утримання протягом наступних 12 місяців
- Підвищити коефіцієнт утримання на 5% наступного року
Кар'єрний шлях HR-бізнес-партнера
Кар'єрний шлях HR-бізнес-партнера не обов'язково має бути прямою вертикальною лінією. Це скоріше набір досвіду, який допомагає HR-фахівцям розвивати свої навички, знання і таланти.
Розуміючи вимоги та можливості, HR-фахівці можуть зосередитися на розвитку основних навичок і компетенцій, необхідних їм для досягнення кар'єрних цілей.
Існує три основні напрямки кар'єрного зростання HRBP, які ви можете розглянути:
Strategic HR advisor
HRBP повинні отримати навички в галузі бізнес-стратегії, управління змінами та взаємодії із зацікавленими сторонами. У майбутньому вони можуть обійняти такі посади, як менеджер з персоналу, директор з персоналу або керівник відділу кадрів.
HR Specialist
HRBP мають набути знань у сфері проєктного мислення, картування процесів та організаційної діагностики. Потенційні ролі для них - менеджер L&D, менеджер DEIB, менеджер по роботі з талантами або керівник OD.
HR Technologist
HRBP повинні володіти компетенціями в галузі цифровізації HR, управління робочими процесами та операційної досконалості. Можливі посади для них - менеджер з HR-операцій, HR-аналітик або HR Scrum Manager.
Розуміючи вимоги та можливості, HR-фахівці можуть зосередитися на розвитку основних навичок і компетенцій, необхідних їм для досягнення кар'єрних цілей.
Існує три основні напрямки кар'єрного зростання HRBP, які ви можете розглянути:
Strategic HR advisor
HRBP повинні отримати навички в галузі бізнес-стратегії, управління змінами та взаємодії із зацікавленими сторонами. У майбутньому вони можуть обійняти такі посади, як менеджер з персоналу, директор з персоналу або керівник відділу кадрів.
HR Specialist
HRBP мають набути знань у сфері проєктного мислення, картування процесів та організаційної діагностики. Потенційні ролі для них - менеджер L&D, менеджер DEIB, менеджер по роботі з талантами або керівник OD.
HR Technologist
HRBP повинні володіти компетенціями в галузі цифровізації HR, управління робочими процесами та операційної досконалості. Можливі посади для них - менеджер з HR-операцій, HR-аналітик або HR Scrum Manager.
HR бізнес-партнер проти HR-менеджера
І HR-бізнес-партнер, і HR-менеджер зазвичай належать до старшої ланки кадрового складу. Ефективні HR-бізнес-партнери мають більш ніж 10-річний досвід роботи в цій галузі, що, як правило, справедливо і для HR-менеджерів.
Менеджер з персоналу керує відділом кадрів, займається підбором персоналу, пільгами та нарахуванням заробітної плати. У них також є люди, які безпосередньо підпорядковуються їм. Водночас HRBP вважаються індивідуальними співробітниками, які безпосередньо підтримують бізнес або бізнес-функції. Вони працюють як радники та консультанти і зосереджені на стратегічній стороні HR-функції.
У деяких випадках ці дві посади перетинаються, і деякі компанії використовують ці терміни як взаємозамінні. У багатьох невеликих організаціях є один або два менеджери з персоналу, які керують усіма аспектами HR, від адміністративних до стратегічних. З іншого боку, бізнес-партнери з персоналу часто працюють на вищому рівні, оскільки вони найтісніше взаємодіють із керівництвом і лідерами.
Менеджер з персоналу, найімовірніше, підкаже співробітнику, як взаємодіяти з начальником, а HRBP - віцепрезиденту, як взаємодіяти з командою загалом.
Менеджер з персоналу керує відділом кадрів, займається підбором персоналу, пільгами та нарахуванням заробітної плати. У них також є люди, які безпосередньо підпорядковуються їм. Водночас HRBP вважаються індивідуальними співробітниками, які безпосередньо підтримують бізнес або бізнес-функції. Вони працюють як радники та консультанти і зосереджені на стратегічній стороні HR-функції.
У деяких випадках ці дві посади перетинаються, і деякі компанії використовують ці терміни як взаємозамінні. У багатьох невеликих організаціях є один або два менеджери з персоналу, які керують усіма аспектами HR, від адміністративних до стратегічних. З іншого боку, бізнес-партнери з персоналу часто працюють на вищому рівні, оскільки вони найтісніше взаємодіють із керівництвом і лідерами.
Менеджер з персоналу, найімовірніше, підкаже співробітнику, як взаємодіяти з начальником, а HRBP - віцепрезиденту, як взаємодіяти з командою загалом.
HR бізнес-партнер проти HR-Generalist
Бізнес-партнери з управління персоналом мають стратегічне спрямування, тісно співпрацюють із бізнес-лідерами та мають ширше організаційне охоплення. Вони роблять внесок у стратегічний напрямок діяльності організації та надають рекомендації з питань, пов'язаних із персоналом. Вони також відіграють ключову роль в управлінні талантами, включно з кадровим плануванням, плануванням спадкоємності, розвитком лідерства та ініціативами із залучення співробітників.
HR Generalists, навпаки, орієнтовані на операційну діяльність, займаються повсякденними кадровими питаннями і надають підтримку співробітникам і керівникам у певній сфері. Вони надають рекомендації щодо HR-процесів, розв'язують проблеми співробітників і сприяють ефективній комунікації між співробітниками та керівництвом.
HR Generalists, навпаки, орієнтовані на операційну діяльність, займаються повсякденними кадровими питаннями і надають підтримку співробітникам і керівникам у певній сфері. Вони надають рекомендації щодо HR-процесів, розв'язують проблеми співробітників і сприяють ефективній комунікації між співробітниками та керівництвом.
Роль та обов'язки бізнес-партнера з управління персоналом стають дедалі стратегічнішими, оскільки ми живемо в цифрову епоху і зміни відбуваються дуже швидко. Компетентний бізнес-партнер по роботі з персоналом може полегшити стрес, який часто лягає на плечі керівництва, завдяки стратегічному мисленню, плануванню на майбутнє та допомозі в інтеграції технологій у робочий процес.
HR-бізнес-партнер повинен постійно вчитися і бути в курсі нових розробок у сфері HR і в бізнес-секторі. Тим самим HRBP допомагають своїм організаціям стати більш успішними. Одним словом, будучи HRBP, який розуміється на людях і бізнесі, ви можете мати сильний позитивний вплив на свій бізнес.
HR-бізнес-партнер повинен постійно вчитися і бути в курсі нових розробок у сфері HR і в бізнес-секторі. Тим самим HRBP допомагають своїм організаціям стати більш успішними. Одним словом, будучи HRBP, який розуміється на людях і бізнесі, ви можете мати сильний позитивний вплив на свій бізнес.
