Незалежно від того, починаєте ви працювати в HR чи маєте за плечима багаторічний досвід, планування кар'єрного зростання відіграє важливу роль у досягненні ваших особистих і професійних цілей. У вас є безліч можливостей для розвитку та формування кар'єри залежно від ваших компетенцій та інтересів. Склавши план кар'єрного зростання, ви зможете визначити напрямок, у якому хочете розвиватися в майбутньому, виходячи з ваших кар'єрних цілей і можливостей у сфері HR.
Склавши план розвитку кар'єри, ви отримаєте цінні відомості про:
Склавши план розвитку кар'єри, ви отримаєте цінні відомості про:
- Ваші навички та компетенції
- Потенційні можливості вертикального і горизонтального розвитку у вашій організації та за її межами;
- Наявні прогалини в навичках, які вам необхідно усунути, щоб просунутися кар'єрними сходами;
- Ресурси, які ви можете використовувати для заповнення прогалин у своїх навичках.
Робота з персоналом включає безліч функцій, крім загальних, і цінність, яку HR-фахівці привносять у бізнес. Ви можете надавати загальні консультації для бізнесу, підтримувати впровадження технологій або інших цифрових ініціатив, створювати і підтримувати здорову організаційну культуру або стратегічно інтегрувати ланцюжок створення вартості HR у бізнес.
У цій статті ми розповімо про те, який вигляд має сучасне кар'єрне зростання, про різні кар'єрні шляхи HR, які ви можете вибрати, ґрунтуючись на чотирьох розроблених профілях HR, а також про три приклади кар'єрного зростання HR, які допоможуть вам надихнутися.
Не соромтеся вивчити наш курс HR Кар'єра, щоб дізнатися, як може виглядати ваш власний кар'єрний шлях в HR!
У цій статті ми розповімо про те, який вигляд має сучасне кар'єрне зростання, про різні кар'єрні шляхи HR, які ви можете вибрати, ґрунтуючись на чотирьох розроблених профілях HR, а також про три приклади кар'єрного зростання HR, які допоможуть вам надихнутися.
Не соромтеся вивчити наш курс HR Кар'єра, щоб дізнатися, як може виглядати ваш власний кар'єрний шлях в HR!
Сучасний кар'єрний шлях HR
Ще не так давно кар'єру традиційно розглядали як низку сходинок, що ведуть до вищої точки успіху - керівної посади. Зазвичай кар'єрний ріст працівника проходив шлях від співробітника до менеджера, який контролює роботу команди, директора відділу, віцепрезидента департаменту, старшого віцепрезидента і так далі. Іншими словами, ваша кар'єра зазвичай слідувала ієрархічній структурі вашої організації. Кожна роль, яку ви обіймали, була просто сходинкою, яка допомагала вам на шляху до вищої посади.
Однак у наші дні уявлення про кар'єру з погляду організаційної ієрархії вже не є нормою. Сучасний кар'єрний шлях тепер розглядають як серію досвідів, кожен з яких дає вам можливість розвивати свої знання та навички. Ваша кар'єра може розвиватися за висхідною лінією, і зрештою ви все одно опинитеся на посаді старшого віце-президента. Однак ті ролі, які ви займали раніше, - це не просто сходинки на шляху до вищої точки вашої кар'єри.
Ця ідея являє собою перехід від кар'єри як ієрархії до кар'єри як досвіду. Згідно з дослідженням Deloitte, 84% працівників вважають цей зсув важливим або дуже важливим. Причину цієї зміни можна частково списати на те, що для досягнення успіху в сучасному руйнівному бізнес-середовищі (яскравим прикладом якого є пандемія COVID-19) потрібен різноманітний набір навичок і компетенцій, які неможливо здобути, просто слідуючи за традиційними ієрархічними кар'єрними сходами.
Успішний HR-фахівець повинен володіти не тільки глибокими знаннями в галузі компенсацій і пільг, залучення талантів або навчання і розвитку. Вам також необхідно розбиратися в операційній діяльності компанії, зокрема в тому, як виробляється продукція, як надаються послуги, як компанія отримує прибуток тощо. Саме тому зараз дуже часто зустрічаються HR-фахівці, які раніше працювали у сфері маркетингу, продажів або розробки продуктів.
Ще не так давно кар'єру традиційно розглядали як низку сходинок, що ведуть до вищої точки успіху - керівної посади. Зазвичай кар'єрний ріст працівника проходив шлях від співробітника до менеджера, який контролює роботу команди, директора відділу, віцепрезидента департаменту, старшого віцепрезидента і так далі. Іншими словами, ваша кар'єра зазвичай слідувала ієрархічній структурі вашої організації. Кожна роль, яку ви обіймали, була просто сходинкою, яка допомагала вам на шляху до вищої посади.
Однак у наші дні уявлення про кар'єру з погляду організаційної ієрархії вже не є нормою. Сучасний кар'єрний шлях тепер розглядають як серію досвідів, кожен з яких дає вам можливість розвивати свої знання та навички. Ваша кар'єра може розвиватися за висхідною лінією, і зрештою ви все одно опинитеся на посаді старшого віце-президента. Однак ті ролі, які ви займали раніше, - це не просто сходинки на шляху до вищої точки вашої кар'єри.
Ця ідея являє собою перехід від кар'єри як ієрархії до кар'єри як досвіду. Згідно з дослідженням Deloitte, 84% працівників вважають цей зсув важливим або дуже важливим. Причину цієї зміни можна частково списати на те, що для досягнення успіху в сучасному руйнівному бізнес-середовищі (яскравим прикладом якого є пандемія COVID-19) потрібен різноманітний набір навичок і компетенцій, які неможливо здобути, просто слідуючи за традиційними ієрархічними кар'єрними сходами.
Успішний HR-фахівець повинен володіти не тільки глибокими знаннями в галузі компенсацій і пільг, залучення талантів або навчання і розвитку. Вам також необхідно розбиратися в операційній діяльності компанії, зокрема в тому, як виробляється продукція, як надаються послуги, як компанія отримує прибуток тощо. Саме тому зараз дуже часто зустрічаються HR-фахівці, які раніше працювали у сфері маркетингу, продажів або розробки продуктів.
Кар'єрне зростання в HR: що дозволяє це зробити
Згідно з прогнозами, до 2030 року кількість вакансій у сфері HR зросте на 10%. Ба більше, з початку пандемії COVID-19 кількість вакансій у сфері HR у США зросла на 87%. З ростом нових ролей і обов'язків у HR, пов'язаних із благополуччям, цифровою трансформацією і стійкістю, ми бачимо, як з'являється все більше нетрадиційних кар'єрних шляхів і можливостей для HR.
Кар'єра HR-фахівця більше не тільки не є лінійною, а й передбачає більшу різноманітність у кар'єрному зростанні. У наші дні професіонали змінюють свої посади та компанії частіше, ніж у минулі десятиліття. Також нормальним явищем є те, що працівники обіймають різні ролі, але при цьому досягають однієї і тієї ж кінцевої мети.
Це означає, що вам не обов'язково слідувати традиційним шляхом: починати з помічника з персоналу, переходити до HR-фахівця, HR-менеджера, а потім до HR-директора, якщо ваша кінцева мета - стати CHRO. Можна також почати кар'єру, наприклад, з посади HRIS-аналітика, потім менеджера з управління персоналом, менеджера із загальних послуг і, нарешті, стати CHRO.
Ваш кар'єрний шлях також може виглядати таким чином:
Згідно з прогнозами, до 2030 року кількість вакансій у сфері HR зросте на 10%. Ба більше, з початку пандемії COVID-19 кількість вакансій у сфері HR у США зросла на 87%. З ростом нових ролей і обов'язків у HR, пов'язаних із благополуччям, цифровою трансформацією і стійкістю, ми бачимо, як з'являється все більше нетрадиційних кар'єрних шляхів і можливостей для HR.
Кар'єра HR-фахівця більше не тільки не є лінійною, а й передбачає більшу різноманітність у кар'єрному зростанні. У наші дні професіонали змінюють свої посади та компанії частіше, ніж у минулі десятиліття. Також нормальним явищем є те, що працівники обіймають різні ролі, але при цьому досягають однієї і тієї ж кінцевої мети.
Це означає, що вам не обов'язково слідувати традиційним шляхом: починати з помічника з персоналу, переходити до HR-фахівця, HR-менеджера, а потім до HR-директора, якщо ваша кінцева мета - стати CHRO. Можна також почати кар'єру, наприклад, з посади HRIS-аналітика, потім менеджера з управління персоналом, менеджера із загальних послуг і, нарешті, стати CHRO.
Ваш кар'єрний шлях також може виглядати таким чином:
Ваше кар'єрне зростання в HR - це, по суті, сукупність значущого досвіду. З кожною новою роллю ви набуваєте нового набору навичок і компетенцій, які сприяють вашому особистісному та професійному зростанню. Вони також дадуть вам змогу просунутися далі кар'єрними сходами. Майте на увазі, що різні компанії - залежно від їхніх розмірів, структури та галузей - можуть вимагати різних навичок, компетенцій і портфоліо для однієї й тієї самої посади. Це означає, що ваші можливості безмежні.
Однак це також означає, що вам необхідно вийти за рамки своєї HR-спеціалізації та розвинути додаткові, більш загальні HR-компетенції, які можна переносити з однієї посади на іншу. Ці компетенції дадуть вам змогу не тільки співпрацювати та впроваджувати інновації, а й адаптуватися до мінливих умов роботи та захистити свою кар'єру в умовах глобальних потрясінь.
Однак це також означає, що вам необхідно вийти за рамки своєї HR-спеціалізації та розвинути додаткові, більш загальні HR-компетенції, які можна переносити з однієї посади на іншу. Ці компетенції дадуть вам змогу не тільки співпрацювати та впроваджувати інновації, а й адаптуватися до мінливих умов роботи та захистити свою кар'єру в умовах глобальних потрясінь.
Ключові компетенції HR
При глибшому вивченні компетенцій, необхідних для виконання різних ролей у сфері HR, ми виділили чотири основні компетенції. Ми помітили, що типовий HR-фахівець має розвивати набір як функціональних, так і загальних навичок упродовж усієї своєї кар'єри, що робить його Т-подібним HR-фахівцем.
Щоб стати Т-подібним, необхідно розвинути певний рівень майстерності в чотирьох ключових компетенціях, а саме: ділова хватка, грамотність у роботі з даними, цифрова спритність і вміння працювати з людьми. Кожна з цих компетенцій має свої виміри, які складаються з конкретних моделей поведінки. Це загальні навички, про які йшлося вище, і ті, які можна передавати між різними ролями в HR. Крім того, вам необхідно спеціалізуватися хоча б в одній галузі HR. Це може бути підбір персоналу, DEIB, HR-аналітика або організаційний розвиток.
При глибшому вивченні компетенцій, необхідних для виконання різних ролей у сфері HR, ми виділили чотири основні компетенції. Ми помітили, що типовий HR-фахівець має розвивати набір як функціональних, так і загальних навичок упродовж усієї своєї кар'єри, що робить його Т-подібним HR-фахівцем.
Щоб стати Т-подібним, необхідно розвинути певний рівень майстерності в чотирьох ключових компетенціях, а саме: ділова хватка, грамотність у роботі з даними, цифрова спритність і вміння працювати з людьми. Кожна з цих компетенцій має свої виміри, які складаються з конкретних моделей поведінки. Це загальні навички, про які йшлося вище, і ті, які можна передавати між різними ролями в HR. Крім того, вам необхідно спеціалізуватися хоча б в одній галузі HR. Це може бути підбір персоналу, DEIB, HR-аналітика або організаційний розвиток.
Як скласти карту кар'єрного зростання HR-фахівця
Не існує універсального рішення, коли мова заходить про те, як правильно вибрати кар'єрний шлях HR-фахівця. Ваш шлях залежатиме від ваших амбіцій, інтересів і навичок, а це значить, що те, що підходить вам, може сильно відрізнятися від того, що підходить іншому HR-фахівцю, навіть якщо у вас однакові стартові позиції та досвід.
Проте існують рекомендації, дотримуючись яких, ви зможете визначити відповідний для вас шлях. Ваша відправна точка - це посада вашої мрії. Запитайте себе: "Яка моя ідеальна робота?". Якщо ви вже знаєте, чого хочете, то все, що вам потрібно зробити далі, - це визначити навички, компетенції та досвід, які вам потрібно набути, щоб досягти цієї мети. Після цього потрібно скласти схему свого просування.
Якщо ви ще не знаєте своєї кінцевої мети, найкраще зосередитися на навичках і досвіді, якими ви хотіли б володіти, і почати шукати ролі, що допоможуть вам їх набути. Швидкий і простий спосіб зробити це - курс HR Кар'єра.
З огляду на кількість доступних HR-ролей і різні компетенції, необхідні для кожної з них, це завдання може виявитися непростим. Саме тому ми створили систему, яка допоможе вам визначити, які навички вам необхідно набути та які ролі допоможуть вам досягти бажаного результату.
Не існує універсального рішення, коли мова заходить про те, як правильно вибрати кар'єрний шлях HR-фахівця. Ваш шлях залежатиме від ваших амбіцій, інтересів і навичок, а це значить, що те, що підходить вам, може сильно відрізнятися від того, що підходить іншому HR-фахівцю, навіть якщо у вас однакові стартові позиції та досвід.
Проте існують рекомендації, дотримуючись яких, ви зможете визначити відповідний для вас шлях. Ваша відправна точка - це посада вашої мрії. Запитайте себе: "Яка моя ідеальна робота?". Якщо ви вже знаєте, чого хочете, то все, що вам потрібно зробити далі, - це визначити навички, компетенції та досвід, які вам потрібно набути, щоб досягти цієї мети. Після цього потрібно скласти схему свого просування.
Якщо ви ще не знаєте своєї кінцевої мети, найкраще зосередитися на навичках і досвіді, якими ви хотіли б володіти, і почати шукати ролі, що допоможуть вам їх набути. Швидкий і простий спосіб зробити це - курс HR Кар'єра.
З огляду на кількість доступних HR-ролей і різні компетенції, необхідні для кожної з них, це завдання може виявитися непростим. Саме тому ми створили систему, яка допоможе вам визначити, які навички вам необхідно набути та які ролі допоможуть вам досягти бажаного результату.
Ця система дає вам чітке уявлення про різні поєднання поведінки та навичок, необхідних для успішної роботи в різних HR-ролях, згрупованих за групами:
- Навички та поведінка, що належать до чотирьох основних компетенцій, перелічених вище (ділова хватка, уміння працювати з цифровими технологіями, грамотність у роботі з даними та вміння працювати з людьми)
- Функціональні компетенції - специфічні для тієї галузі HR, у якій ви спеціалізуєтесь, наприклад, навчання і розвиток або Comp & Ben, а також навички, пов'язані з роллю, наприклад, управління проєктами, налагодження контактів і комунікацій.
Існують десятки HR-спеціалізацій, а отже, сотні функціональних компетенцій і рольових навичок, які вам необхідно опанувати. На щастя, більшість HR-позицій можна згрупувати в чотири ключові профілі залежно від основної функції, яку вони виконують у бізнесі: Advisory - Консультанти, Strategic - Стратеги, Service Providers - Постачальники послуг і Solution Providers - Постачальники рішень. Це означає, що посади, які виконують одну й ту саму ключову функцію, мають загальний набір основних моделей поведінки та навичок.
- Категорія консультантів включає такі посади, як місцеві бізнес-партнери з управління персоналом, консультанти та глобальні HRBP.
- Категорія "Постачальник рішень" охоплює ролі в глобальних центрах передового досвіду, а також ролі в місцевих командах з навчання та розвитку.
- Категорія "Постачальник послуг" охоплює ролі в центрах спільного обслуговування на рівні молодшого та середнього менеджменту.
- Стратегічна категорія охоплює ролі, які діють у межах кількох функцій або напрямів бізнесу, такі як місцеві керівники HR і глобальні команди лідерів CoE.
Щоб мати змогу переходити від однієї ролі до іншої, чи то в межах одного напряму, чи то між різними напрямами, вам потрібно точно знати, які моделі поведінки та навички вам необхідно розвивати. У наступному розділі ми опишемо кожен функціональний профайл і наведемо приклади кількох ролей, які вимагають певної поведінки, характерної для цього профайла.
Варіанти кар'єрного зростання HR-фахівців
Щоб допомогти вам окреслити своє власне кар'єрне зростання, ми навели кілька прикладів кар'єрного зростання HR-фахівців, за якими ви можете просуватися як вертикально, так і горизонтально. Вертикальний рух означає кар'єрне зростання, коли ви піднімаєтеся на один щабель. Горизонтальне просування означає, що ви переходите на іншу посаду (або функціональний профіль) на тому ж рівні, що й ваша поточна роль. Щоб визначити варіанти кар'єрного зростання, найкраще почати з функціонального профілю вашої поточної посади.
Кар'єра у сфері HR у межах профілю постачальника послуг
Це посади в центрах спільного управління, як правило, нижчого і середнього управлінського рівня. Вони можуть включати такі посади, як адміністратор з персоналу, адміністратор або менеджер з розрахунку заробітної плати, менеджер з пільг або HR Scrum Manager.
Професіонал, який обіймає посаду керівника служби, відповідає за швидке, оперативне та якісне виконання послуг. Цей фахівець повинен бути відданий клієнту і забезпечувати послідовний, повторюваний і масштабований досвід. Щоб досягти успіху в кар'єрі HR-служби, ви повинні мати:
1.Навички та моделі поведінки, що належать до чотирьох основних компетенцій:
Це посади в центрах спільного управління, як правило, нижчого і середнього управлінського рівня. Вони можуть включати такі посади, як адміністратор з персоналу, адміністратор або менеджер з розрахунку заробітної плати, менеджер з пільг або HR Scrum Manager.
Професіонал, який обіймає посаду керівника служби, відповідає за швидке, оперативне та якісне виконання послуг. Цей фахівець повинен бути відданий клієнту і забезпечувати послідовний, повторюваний і масштабований досвід. Щоб досягти успіху в кар'єрі HR-служби, ви повинні мати:
1.Навички та моделі поведінки, що належать до чотирьох основних компетенцій:
- Орієнтація на клієнта (Business Acumen)
- Уміти перетворювати дані та аналітику на цінність для бізнесу (Data Literacy)
- Володіти великими знаннями про різні HR-платформи і технології (Digital Dexterity)
2.Функціональні компетенції та навички, пов'язані з роллю, включають знання в галузі:
- Компенсації та пільги, розрахунок заробітної плати
- Кадрові операції
- Навички управління проєктами
- Методологія Agile
Давайте докладніше розглянемо кар'єрний шлях Benefits Administrator в HR.
Відповідає за розробку якісних планів беніфітів для організації, а також за вивчення нових програм, вдосконалення наявних, нагляд і контроль за адмініструванням бенефітів.
Ключові обов'язки цієї посади включають:
Відповідає за розробку якісних планів беніфітів для організації, а також за вивчення нових програм, вдосконалення наявних, нагляд і контроль за адмініструванням бенефітів.
Ключові обов'язки цієї посади включають:
- Виконання повсякденних операцій за програмами групових бенефітів для підтримки високого рівня обслуговування.
- Надання підтримки співробітникам з питань, пов'язаних із бенефітами, і надання рекомендацій щодо того, як співробітники можуть оптимізувати бенефіти, одержувані від організації;
- Допомога в підтримці та підвищенні залученості й задоволеності співробітників за допомогою добре продуманих програм бенефітів.
Benefits Manager
У короткостроковій перспективі Benefits Administrator може стати Benefits Manager, який розробляє, здійснює та підтримує програми, політику і процедури щодо бенефітів в організації. Стежить за тим, щоб програми бенефітів задовольняли потреби співробітників, відповідали вимогам законодавства і були економічно ефективними.
Ключові обов'язки цієї посади включають:
У короткостроковій перспективі Benefits Administrator може стати Benefits Manager, який розробляє, здійснює та підтримує програми, політику і процедури щодо бенефітів в організації. Стежить за тим, щоб програми бенефітів задовольняли потреби співробітників, відповідали вимогам законодавства і були економічно ефективними.
Ключові обов'язки цієї посади включають:
- Консультування співробітників з питань, пов'язаних з бенефітами, для того щоб вони володіли необхідними знаннями.
- Розробка нових і вдосконалення наявних програм, щоб організація могла конкурувати в залученні та утриманні талановитих співробітників.
- Забезпечення відповідності програм бенефітів потребам організації та дотримання державних/національних законів і нормативних актів.
HR Ops Manager
Згодом Benefits Manager може перейти на посаду HR Ops Manager. Ця посада відповідає за контроль успішного виконання HR-процесів і технологій для забезпечення оптимального досвіду співробітників.
Ключові обов'язки цієї посади включають:
Згодом Benefits Manager може перейти на посаду HR Ops Manager. Ця посада відповідає за контроль успішного виконання HR-процесів і технологій для забезпечення оптимального досвіду співробітників.
Ключові обов'язки цієї посади включають:
- Контроль за повсякденною діяльністю відділу по роботі з персоналом.
- Звітність і відстеження надання HR-послуг для забезпечення оптимального досвіду співробітників і економічно ефективного надання послуг.
- Відповідальність за розробку, моніторинг і вдосконалення HR-процесів, політик і технологій з плином часу.
Кар'єра у сфері HR у межах профілю постачальника рішень
До них відносяться ролі в глобальних центрах передового досвіду або командах з навчання та розвитку. Ви можете обійняти такі посади, як фахівець з L&D, фахівець зі зв'язків зі співробітниками, адміністратор даних або фасилітатор.
Професіонал, який обіймає посаду постачальника рішень, відповідає за розробку HR-практик, які задовольняють потреби бізнесу обґрунтованим, добре продуманим і практичним способом. Він повинен вміти допомагати іншим впроваджувати HR-рішення в масштабах усього бізнесу. Щоб досягти успіху в ролі постачальника рішень, ви повинні мати:
1. Навички та поведінку, що відносяться до основних компетенцій:
До них відносяться ролі в глобальних центрах передового досвіду або командах з навчання та розвитку. Ви можете обійняти такі посади, як фахівець з L&D, фахівець зі зв'язків зі співробітниками, адміністратор даних або фасилітатор.
Професіонал, який обіймає посаду постачальника рішень, відповідає за розробку HR-практик, які задовольняють потреби бізнесу обґрунтованим, добре продуманим і практичним способом. Він повинен вміти допомагати іншим впроваджувати HR-рішення в масштабах усього бізнесу. Щоб досягти успіху в ролі постачальника рішень, ви повинні мати:
1. Навички та поведінку, що відносяться до основних компетенцій:
- Встановлювати актуальні тенденції в галузі управління персоналом у контексті бізнесу (Business Acumen).
- Оптимізувати технологічний дизайн і формувати цифрову культуру (Digital Dexterity).
- Застосовувати знання в галузі управління персоналом значною мірою для забезпечення впливу на бізнес (Business Acumen).
2.Функціональні компетенції та навички, пов'язані з роллю, включають знання в галузі:
Потенційна кар'єра для HR-спеціалістів з профілем Solution Provider може бути:
- Компенсації та пільги, розрахунок заробітної плати
- Кадрові операції
- Навички управління проєктами
- Методологія Agile
Потенційна кар'єра для HR-спеціалістів з профілем Solution Provider може бути:
Organizational Development (OD) Specialist
Забезпечує безперервні організаційні поліпшення для всіх відділів. До їхніх основних обов'язків входить:
- Розроблення та впровадження програм OD для приведення робочої сили у відповідність до ключових стратегій і цілей бізнесу
- Оптимізація організаційної ефективності шляхом своєчасного та адекватного втручання
- Коучинг і консультування команд і окремих співробітників з питань вирішення організаційних питань
Organizational Development (OD) Manager
Ключові обов'язки:
- Розробка програм розвитку з урахуванням потреб співробітників для оптимізації їхньої роботи
- Консультування керівників компаній з питань, пов'язаних з ефективністю роботи, організаційним розвитком і розвитком лідерських якостей
- Забезпечення постійного вдосконалення програм розвитку на основі зворотного зв'язку, оцінок і сучасних передових практик
Head of Organizational Development
Основні обов'язки на цій посаді включають:
- Контроль за роботою відділу організаційного розвитку, включно з управлінням ефективністю роботи і наймом співробітників
- Надання експертних знань у сфері кадрового планування, культури, поведінки, а також робочих практик і процесів для надання допомоги в побудові стратегії, орієнтованої на майбутнє
- Розроблення та реалізація заходів у сфері ОD, що дають змогу подолати розрив між поточним станом організації та її бажаним станом
HR Manager
Ключовими обов'язками цієї посади є:
- Управління наскрізним виконанням ланцюжка створення вартості HR, що включає в себе такі види діяльності, як підбір персоналу, навчання, трудові відносини та компенсації
- Співпраця з керівниками інших відділів для задоволення кадрових потреб, розробки та впровадження відповідних програм навчання
- Підтримка команди лідерів у розробці та реалізації стратегій управління персоналом і талантами
Кар'єра у сфері HR у рамках консультаційного профілю
До них належать такі ролі, як бізнес-партнери з роботи з персоналом на місцях, консультанти, менеджери з персоналу та глобальні HRBP.
Професіонал у ролі радника виступає довіреним і авторитетним експертом з управління персоналом в організації. Вони дають надійні, обґрунтовані та добре продумані поради, які відповідають контексту і потребам організації. Щоб досягти успіху в ролі консультанта, вам необхідно володіти:
1.Навичками та поведінкою, що належать до основних компетенцій:
Професіонал у ролі радника виступає довіреним і авторитетним експертом з управління персоналом в організації. Вони дають надійні, обґрунтовані та добре продумані поради, які відповідають контексту і потребам організації. Щоб досягти успіху в ролі консультанта, вам необхідно володіти:
1.Навичками та поведінкою, що належать до основних компетенцій:
- Володіти комерційною обізнаністю, розуміти бізнес і комерційні реалії (Business Acumen).
- Використовувати дані для управління персоналом на основі фактичних даних (Data Literacy)
- Уміти узгоджувати потреби зовнішніх і внутрішніх зацікавлених сторін (Business Acumen)
2.Функціональні компетенції та рольові навички включають знання:
- Кадровий консалтинг
- Управління персоналом
- Управління бізнесом
- Нетворкінг і комунікація
- Навички розповідання історій та презентації
HR Officer
Наприклад, співробітник відділу кадрів - це або фахівець початкового і середнього рівня, який відповідає за широке коло обов'язків, або спеціалізується на одній галузі HR. Вони наймають, навчають і підтримують найважливіший актив організації, а саме її співробітників, для розвитку культури та місії організації.
Ключові обов'язки цієї ролі включають:
Ключові обов'язки цієї ролі включають:
- Керівництво командою менеджерів зі створення та впровадження кадрової політики і процедур
- Активна участь у наборі та утриманні співробітників, щоб забезпечити організацію талантами, необхідними для її процвітання
- Підтримка стандартів на робочому місці та турбота про здоров'я, безпеку і задоволеність співробітників на роботі
- Забезпечення наскрізної відповідальності за адміністративні процеси в галузі управління персоналом
HR Business Partner
Наступним щаблем у кар'єрі співробітника відділу кадрів стане HR Business Partner (HRBP). Цей співробітник виступає як стратегічна сполучна ланка між HR і бізнесом.
Ключовими обов'язками цієї ролі є:
Ключовими обов'язками цієї ролі є:
- Надання допомоги лінійним менеджерам у розв'язанні організаційних питань, питань, пов'язаних із персоналом і змінами
- Оптимізація організаційної ефективності шляхом застосування таких HR-процесів, як оргпроєктування і стратегічне планування
- Керівництво та консультування бізнесу з питань впровадження політики, практики та процесів управління персоналом
Senior HR Business Partner
Згодом HRBP може стати старшим HRBP. У великих організаціях вони також відомі як віцепрезидент з персоналу або менеджер з персоналу, вони консультують виконавчу команду і використовують свої знання бізнесу для того, щоб HR допомагав організації досягати її цілей.
Основні обов'язки включають:
Основні обов'язки включають:
- Виступ як стратегічного бізнес-партнера для узгодження HR-цілей зі стратегією та пріоритетами бізнесу
- Оптимізація ефективності організації шляхом застосування таких HR-процесів, як організаційне проєктування і стратегічне планування
- керівництво та консультування бізнесу з питань впровадження політики, практики та процесів управління персоналом
- Далі кар'єрними сходами HR-фахівців слідує Global HRBP. Основні обов'язки цієї посади багато в чому схожі з обов'язками старшого HRBP. Однак тепер Global HRBP працює на міжнародному рівні
Кар'єра у сфері HR у межах стратегічного профілю
Це ролі, які діють у межах кількох функцій або напрямів бізнесу, наприклад, місцеві керівники HR-служб і глобальні команди керівників CoE. Серед позицій, які ви можете зайняти в рамках цього профілю, - Head Talent, Shared Services Manager, Employee Relation Executive, or Chief Human Resources Officer.
Фахівець, який обіймає посаду стратега, є ключовим учасником бізнес-стратегії та партнером у формуванні майбутнього організації. Вони розробляють стратегію управління персоналом і забезпечують бізнес людським капіталом, необхідним для процвітання зараз і в майбутньому. Як правило, це професіонали, які вже набули значного досвіду роботи в різних HR-службах.
Фахівець, який обіймає посаду стратега, є ключовим учасником бізнес-стратегії та партнером у формуванні майбутнього організації. Вони розробляють стратегію управління персоналом і забезпечують бізнес людським капіталом, необхідним для процвітання зараз і в майбутньому. Як правило, це професіонали, які вже набули значного досвіду роботи в різних HR-службах.
Щоб досягти успіху в ролі стратега, вам необхідні:
1.Навички та поведінка, що належать до чотирьох основних компетенцій:
1.Навички та поведінка, що належать до чотирьох основних компетенцій:
- Формувати HR-стратегії на основі даних і впливових ідей (Data Literacy)
- Втілювати бачення та місію бізнесу (People Advocacy)
- Відстоювати та захищати цінності, етику та стійкі практики організації (People Advocacy)
2.Функціональні компетенції та навички, пов'язані з роллю, включають знання в галузі:
- Управління персоналом
- Стратегія управління персоналом
- Лідерські навички
- Ощадливе управління
Потенційними варіантами кар'єрного зростання HR-фахівців у межах функціонального профілю "Стратегічний" можуть бути:
Chief Learning Officer
Той, хто працює в рамках профілю "Стратег", може почати з посади Chief Learning Officer як своєї першої керівної ролі. Це керівник вищої ланки, який відповідає за управління навчанням в організації. Вони створюють і спрямовують стратегію навчання організації, засновану на потребах персоналу та бізнесу.
Ключові обов'язки цієї ролі включають:
Ключові обов'язки цієї ролі включають:
- Управління та керівництво відділом L&D у його оперативній і стратегічній діяльності
- Забезпечення співробітників знаннями та навичками, необхідними для успішної роботи
- Задоволення потреб організації в розвитку шляхом виявлення прогалин у навичках і вимог до навчання, узгодження діяльності L&D зі стратегією організації, розробка стратегії L&D і забезпечення бюджету для реалізації цієї стратегії
HR Director
У короткостроковій перспективі Chief Learning Officer може стати HR Director, який керує політикою, діяльністю та персоналом відділу кадрів. Вони роблять внесок у загальну стратегію компанії, консультуючи раду директорів з питань HR-впливу її рішень.
Ключовими обов'язками є:
Ключовими обов'язками є:
- Забезпечення дотримання правових норм та успішної реалізації місії організації та стратегії в галузі талантів
- Узгодження стратегії управління персоналом із загальною стратегією, щоб кадрова політика і рішення служили інтересам організації
- Консультування керівників вищої ланки з питань розвитку HR і впливу стратегії, політики та процесів на співробітників і організаційну культуру
Chief Human Resources Officer
Наступним кроком для HR Director є роль CHRO. Це керівник відділу кадрів і культури організації. Вони відомі під різними назвами, наприклад, Chief People Officer, Chief of Talent або VP of HR.
Ключовими обов'язками цієї ролі є:
Ключовими обов'язками цієї ролі є:
- Контроль за стратегічною та злагодженою роботою HR-департаменту як команди
- Виступ як ключового стратегічного партнера організації для забезпечення узгодження стратегії управління персоналом зі стратегією бізнесу
- Підтримка організаційної культури, яка є інклюзивною та різноманітною, задля створення робочого місця, де кожен працівник почувається бажаним, цінним і шанованим
Переміщення між профілями
У багатьох організаціях, особливо в невеликих і зростаючих компаніях, HR-фахівці носять безліч "капелюхів". Це означає, що їхня роль може поширюватися на різні профілі.
У багатьох організаціях, особливо в невеликих і зростаючих компаніях, HR-фахівці носять безліч "капелюхів". Це означає, що їхня роль може поширюватися на різні профілі.
HR Generalist
Найпомітніша роль - HR Generalist. Це фахівець середньої ланки, в обов'язки якого входить прийом на роботу, компенсація та пільги, кадрове адміністрування та інші завдання. Зазвичай вони є першими HR-фахівцями в організації або працюють у складі команди, що обслуговує різні сфери бізнесу.
Ключовими обов'язками HR Generalist є:
Ключовими обов'язками HR Generalist є:
- Відповідальність за наймання, прийом на роботу, навчання та управління співробітниками, щоб забезпечити наявність і утримання талантів, необхідних організації для досягнення успіху
- Управління різними адміністративними процесами, включно з компенсаціями та пільгами, юридичними заявами, відпустками та відсутністю на робочому місці
- Керівництво та консультування бізнесу з питань впровадження політики, практики та процесів управління персоналом
HR Assistant
Ще одна роль, яка часто поєднує в собі різні профілі, - це HR Assistant (помічник з персоналу). Помічник з персоналу контролює щоденну адміністративну та кадрову діяльність організації.
Основні обов'язки цієї ролі включають:
Основні обов'язки цієї ролі включають:
- Підтримка повсякденної роботи відділу кадрів
- Оновлення та ведення файлів, записів і документації відділу кадрів
- Надання канцелярської та адміністративної підтримки HR-керівникам, співробітникам і претендентам, пов'язаної зі стандартними HR-політиками, пільгами, процесами найму тощо.
HR Specialist
Третій приклад - роль HR-фахівця. Це HR-професіонал, чий досвід і знання відносяться до конкретної галузі HR, як-от рекрутинг, трудові відносини та відносини зі співробітниками або компенсації та пільги. HR-фахівці зазвичай входять до складу більших HR-команд.
Основні обов'язки цієї посади включають:
Основні обов'язки цієї посади включають:
- Розроблення ефективних процесів і політик у своїй галузі
- Участь у комунікаціях зі співробітниками в рамках своєї сфери діяльності
- Аналіз і оцінювання діяльності у своїй галузі для розроблення поліпшень
Ми живемо у світі, затьмареному невизначеністю та перебоями: від дефіциту професійних навичок, який зростає, до автоматизації різних робочих місць, що насувається. Як HR-фахівцю, вам необхідно володіти добре розвиненим набором навичок, щоб зуміти перетворити наявні та майбутні проблеми на можливості для себе.
У цій статті ми представили функціональні профілі HR і різні варіанти кар'єрного зростання в рамках кожного функціонального профілю. Кожен тип ролі вимагає певного поєднання основних і функціональних компетенцій, розділених на навички та поведінку. Ви можете вивчити різні ролі HR у нашому курсе👉🏻 HR Кар'єра та почати або продовжити будувати свій шлях!
У цій статті ми представили функціональні профілі HR і різні варіанти кар'єрного зростання в рамках кожного функціонального профілю. Кожен тип ролі вимагає певного поєднання основних і функціональних компетенцій, розділених на навички та поведінку. Ви можете вивчити різні ролі HR у нашому курсе👉🏻 HR Кар'єра та почати або продовжити будувати свій шлях!
