Джерело найму (source of hire-SoH) - це метрика найму, яка визначає, звідки успішні кандидати на роботу вперше дізналися про вакансії або звідки вони були отримані.
Поширені джерела рекрутингу
Переваги та проблеми відстеження джерела найму
Переваги
Проблеми
- Обґрунтування розподілу бюджету: Розуміючи найефективніші канали найму, ви можете краще розподіляти час і ресурси на найпродуктивніші методи пошуку постачальників і менше на ті, які не приносять значних результатів.
- Підвищення якості обслуговування кандидатів: Інформація, отримана в результаті відстеження джерела найму, дає змогу постійно вдосконалювати процес найму та досвід потенційних кандидатів.
- Більша різноманітність талантів: ви можете використовувати метрики SoH, щоб визначити, які джерела найму привертають більш різноманітних кандидатів, що особливо корисно, коли ви хочете залучити ширший спектр навичок і досвіду.
Проблеми
- Кілька джерел найму: Кандидати часто використовують кілька каналів під час пошуку роботи, що ускладнює точну прив'язку найму до одного джерела.
- Технологія та інтеграція: Впровадження технології для відстеження джерел та її інтеграція з наявними системами управління персоналом може бути складним завданням, що вимагає значних інвестицій у програмне забезпечення та зусиль зі збору даних за кількома каналами.
- Інтерпретація даних: Після збору даних організації повинні проаналізувати їх, щоб виявити тенденції та перетворити ці висновки на дієві стратегії найму, що вимагає розширених аналітичних можливостей..
Як розрахувати джерело найму
Щоб визначити джерело оренди, виконайте таку покрокову процедуру:
✅ Зберіть дані
Переконайтеся, що в заяві кожного кандидата є питання про те, як він знайшов роботу. Це може бути через різні канали, такі як дошки оголошень, соціальні мережі, рекомендації співробітників або безпосередньо на сторінці вакансій вашої компанії.
✅ Класифікуйте джерела
Організуйте дані, класифікуючи кожного співробітника відповідно до його джерела. До поширених категорій відносяться онлайн-дошки оголошень, соціальні мережі, рекомендації співробітників і веб-сайти компаній.
✅ Підраховуйте кількість найнятих співробітників за джерелами.
Підрахуйте кількість співробітників з кожної вихідної категорії за певний період часу (наприклад, щомісяця, щокварталу, щорічно).
✅ Розрахуйте джерело найму для кожного джерела
Для кожного джерела найму (наприклад, дощок оголошень) розділіть кількість співробітників, які використовували це джерело, на загальну кількість співробітників. Помножте результат на 100, щоб отримати загальний відсоток. Ви можете використовувати таку формулу:
Джерело найму (SoH) = (Загальна кількість найнятих/Кількість найнятих із джерела) x 100
✅ Аналізуйте дані
Проаналізуйте процентне співвідношення кожного джерела, щоб визначити, які джерела найму є найбільш ефективними. Відділ кадрів може надалі використовувати ці дані, щоб краще розподіляти час і ресурси за цими конкретними каналами та виявляти області для поліпшення.
✅ Зберіть дані
Переконайтеся, що в заяві кожного кандидата є питання про те, як він знайшов роботу. Це може бути через різні канали, такі як дошки оголошень, соціальні мережі, рекомендації співробітників або безпосередньо на сторінці вакансій вашої компанії.
✅ Класифікуйте джерела
Організуйте дані, класифікуючи кожного співробітника відповідно до його джерела. До поширених категорій відносяться онлайн-дошки оголошень, соціальні мережі, рекомендації співробітників і веб-сайти компаній.
✅ Підраховуйте кількість найнятих співробітників за джерелами.
Підрахуйте кількість співробітників з кожної вихідної категорії за певний період часу (наприклад, щомісяця, щокварталу, щорічно).
✅ Розрахуйте джерело найму для кожного джерела
Для кожного джерела найму (наприклад, дощок оголошень) розділіть кількість співробітників, які використовували це джерело, на загальну кількість співробітників. Помножте результат на 100, щоб отримати загальний відсоток. Ви можете використовувати таку формулу:
Джерело найму (SoH) = (Загальна кількість найнятих/Кількість найнятих із джерела) x 100
✅ Аналізуйте дані
Проаналізуйте процентне співвідношення кожного джерела, щоб визначити, які джерела найму є найбільш ефективними. Відділ кадрів може надалі використовувати ці дані, щоб краще розподіляти час і ресурси за цими конкретними каналами та виявляти області для поліпшення.
Приклад розрахунку джерела найму
Уявіть, що минулого року ви найняли 20 розробників програмного забезпечення. Ось огляд SoH:
Ось як розрахувати джерело найму на наведеному вище прикладі:
Це означає, що 40% ваших співробітників прийшли з дощок оголошень, 30% - зі сторінки кар'єри тощо.
- Дошки оголошень: 8 наймів
- Кар'єрна сторінка: 6 співробітників
- Соціальні мережі: 4 співробітники
- Рекомендації співробітників: 2 співробітники
Ось як розрахувати джерело найму на наведеному вище прикладі:
- Дошки оголошень: (8 наймів / 20 найнятих) x 100 = 40%
- Сторінка кар'єри: (6 наймів / 20 найнятих) x 100 = 30%
- Соціальні мережі: (4 співробітники / 20 співробітників) x 100 = 20%.
- Рекомендації співробітників: (2 співробітники / 20 співробітників) x 100 = 10%.
Це означає, що 40% ваших співробітників прийшли з дощок оголошень, 30% - зі сторінки кар'єри тощо.
Хоча розрахунок джерела найму корисний, важливо пам'ятати, що ви не повинні використовувати його як єдиний метод. Об'єднайте його з іншими показниками рекрутингу, такими як час найму і якість найму, щоб отримати більш повне уявлення про ваші стратегії найму.
Як HR може виміряти джерело найму
Відстеження SoH має важливе значення для оптимізації стратегій найму. Ось кілька способів, за допомогою яких фахівці з персоналу можуть ефективно виміряти цей показник:
1. Системи відстеження заявок (ATS)
Використовуйте вбудовані функції вашої ATS для відстеження та категоризації кандидатів на основі джерела найму (наприклад, дошки оголошень, рекомендацій співробітників). Більшість ATS можуть створювати звіти, що показують кількість співробітників з кожного джерела найму і ключові показники ефективності, такі як дата найму, відділ або роль.
Не всі ATS матимуть ці вбудовані функції. Таким чином, фахівці з персоналу повинні переконатися, що їхні ATS має можливість контролювати SoH, або їм може знадобитися розглянути можливість налаштування системи відповідно до їхніх конкретних вимог до вимірювання SoH.
2. інструменти аналітики рекрутменту
Щоб отримати розширені можливості та розуміння даних SoH, спеціальні інструменти аналітики найму можуть вийти за рамки відстеження джерел. Ці інструменти можуть надати докладні метрики залученості кандидата, етапу подачі заявки, остаточного результату для кожного кандидата і витрат на канал. Деякі інші переваги включають інструменти візуалізації даних, які спрощують порівняння різних каналів найму.
3. Параметри UTM
Додаючи шорткоди (параметри UTM) до URL-адрес і посилань для оголошень про вакансії, ви можете відстежувати джерело трафіку веб-сайту для ваших кампаній з підбору персоналу в Інтернеті. Цей метод допомагає оцінити кількість кандидатів на джерело (наприклад, таргетована реклама, кампанії в соціальних мережах) і особливо ефективний для вимірювання ефективності конкретних кампаній з підбору персоналу в Інтернеті.
4. Опитування кандидатів
Простий підхід до збору даних SoH полягає в тому, щоб запитати кандидатів, як вони дізналися про посаду. Ви можете включити запитання у форму заявки. Опитування кандидатів можуть допомогти виявити джерела, які нелегко відстежити (наприклад, ярмарки вакансій, мережеві заходи, сарафанне радіо).
5. Команда з підбору персоналу
Рекрутери та менеджери з найму також можуть надати цінну інформацію про джерела рекрутингу, оскільки вони, як правило, відстежують, як вони знаходять кандидатів. Наприклад, багато рекрутерів використовують дані LinkedIn для вимірювання залученості кандидатів, конверсій і нових співробітників.
1. Системи відстеження заявок (ATS)
Використовуйте вбудовані функції вашої ATS для відстеження та категоризації кандидатів на основі джерела найму (наприклад, дошки оголошень, рекомендацій співробітників). Більшість ATS можуть створювати звіти, що показують кількість співробітників з кожного джерела найму і ключові показники ефективності, такі як дата найму, відділ або роль.
Не всі ATS матимуть ці вбудовані функції. Таким чином, фахівці з персоналу повинні переконатися, що їхні ATS має можливість контролювати SoH, або їм може знадобитися розглянути можливість налаштування системи відповідно до їхніх конкретних вимог до вимірювання SoH.
2. інструменти аналітики рекрутменту
Щоб отримати розширені можливості та розуміння даних SoH, спеціальні інструменти аналітики найму можуть вийти за рамки відстеження джерел. Ці інструменти можуть надати докладні метрики залученості кандидата, етапу подачі заявки, остаточного результату для кожного кандидата і витрат на канал. Деякі інші переваги включають інструменти візуалізації даних, які спрощують порівняння різних каналів найму.
3. Параметри UTM
Додаючи шорткоди (параметри UTM) до URL-адрес і посилань для оголошень про вакансії, ви можете відстежувати джерело трафіку веб-сайту для ваших кампаній з підбору персоналу в Інтернеті. Цей метод допомагає оцінити кількість кандидатів на джерело (наприклад, таргетована реклама, кампанії в соціальних мережах) і особливо ефективний для вимірювання ефективності конкретних кампаній з підбору персоналу в Інтернеті.
4. Опитування кандидатів
Простий підхід до збору даних SoH полягає в тому, щоб запитати кандидатів, як вони дізналися про посаду. Ви можете включити запитання у форму заявки. Опитування кандидатів можуть допомогти виявити джерела, які нелегко відстежити (наприклад, ярмарки вакансій, мережеві заходи, сарафанне радіо).
5. Команда з підбору персоналу
Рекрутери та менеджери з найму також можуть надати цінну інформацію про джерела рекрутингу, оскільки вони, як правило, відстежують, як вони знаходять кандидатів. Наприклад, багато рекрутерів використовують дані LinkedIn для вимірювання залученості кандидатів, конверсій і нових співробітників.
Незалежно від того, які методи ви використовуєте, регулярно переглядайте й оновлюйте вихідну інформацію, щоб забезпечити узгодженість даних і точну звітність SoH. Для більш детального розуміння метрики поекспериментуйте з комбінацією декількох підходів, щоб уникнути обмежень окремих методів. Наприклад, об'єднайте дані ATS з опитуваннями кандидатів, щоб зафіксувати джерела, які нелегко відстежити в системі.
На цьому ми закінчимо огляд метрики «джерело найму». Для отримання більш детальної інформації ознайомтеся з нашою програмою курсу THE BIG HR COURSE, де ми розповідаємо про це та багато іншого. Програма також включає курс з аналітики рекрутингу, де ви дізнаєтеся більше про різні виміри рекрутингу і про те, як забезпечити максимальну віддачу від них.
