Показники залученості співробітників стають дедалі важливішими, оскільки способи роботи стають дедалі складнішими та віддаленішими. Ці метрики є життєво важливим показником рівня залученості та мотивації співробітників. Само собою зрозуміло, що залучений співробітник продуктивніший, більш цілеспрямовано робить свій внесок у бачення компанії та має вищий рівень прихильності.
Залученість співробітників також є ключовим фактором продуктивності вашої організації. Отже, які показники залученості співробітників слід відстежувати, щоб створити мотивовану і залучену робочу силу?
Залученість співробітників також є ключовим фактором продуктивності вашої організації. Отже, які показники залученості співробітників слід відстежувати, щоб створити мотивовану і залучену робочу силу?
Залученість співробітників - це ступінь, у якій співробітники відчувають тісний зв'язок з організацією, віддані своїй роботі і докладають додаткових зусиль.
Таким чином, показники залученості співробітників побічно або безпосередньо вимірюють ступінь активності ваших співробітників.
На основі отриманих вимірювань ви зможете зрозуміти стан залученості співробітників у вашій організації, вжити необхідних заходів і розробити заходи щодо підвищення залученості співробітників у вашій компанії.
На основі отриманих вимірювань ви зможете зрозуміти стан залученості співробітників у вашій організації, вжити необхідних заходів і розробити заходи щодо підвищення залученості співробітників у вашій компанії.
Як виміряти залученість співробітників?
Є речі, які легко піддаються кількісній оцінці, наприклад, скільки ви пробігаєте на день або скільки склянок води випиваєте на день. Виміряти залученість співробітників не так просто, оскільки вона являє собою поєднання мотивації, щастя, задоволеності та прихильності, які не так легко виміряти.
Зрештою, залученість - це складна тема. Наприклад, ви можете бути дуже віддані своїй роботі, але при цьому вигорати. Ви можете бути задоволені своєю роботою, але не отримувати зворотного зв'язку від колег і керівника.
Не існує єдиного показника залученості співробітників, який розповість вам усе, що потрібно знати про їхню залученість. Хороший dashboard включатиме кілька показників, які допоможуть вам дізнатися про своїх співробітників, обґрунтувати свої рішення і провести змістовні бесіди з ними. Давайте розглянемо деякі з цих показників нижче:
Зрештою, залученість - це складна тема. Наприклад, ви можете бути дуже віддані своїй роботі, але при цьому вигорати. Ви можете бути задоволені своєю роботою, але не отримувати зворотного зв'язку від колег і керівника.
Не існує єдиного показника залученості співробітників, який розповість вам усе, що потрібно знати про їхню залученість. Хороший dashboard включатиме кілька показників, які допоможуть вам дізнатися про своїх співробітників, обґрунтувати свої рішення і провести змістовні бесіди з ними. Давайте розглянемо деякі з цих показників нижче:
1. Коефіцієнт добровільної плинності кадрів
Співробітники з високим ступенем залученості рідше йдуть добровільно, і це відбивається на показнику добровільної плинності кадрів. Плинність кадрів - одна з найвищих статей витрат для будь-якої організації, а нижча плинність кадрів призводить до менших збоїв у роботі, вищої продуктивності та більшої згуртованості. Що більш задоволений співробітник, то менша ймовірність того, що він звільниться.
Якщо співробітники отримують підтримку, мають хороші стосунки, розвиваються і відчувають виклик у своїй роботі, вони, найімовірніше, довше пропрацюють в організації. Щоб розрахувати плинність кадрів, використовуйте наведену нижче формулу:
Співробітники з високим ступенем залученості рідше йдуть добровільно, і це відбивається на показнику добровільної плинності кадрів. Плинність кадрів - одна з найвищих статей витрат для будь-якої організації, а нижча плинність кадрів призводить до менших збоїв у роботі, вищої продуктивності та більшої згуртованості. Що більш задоволений співробітник, то менша ймовірність того, що він звільниться.
Якщо співробітники отримують підтримку, мають хороші стосунки, розвиваються і відчувають виклик у своїй роботі, вони, найімовірніше, довше пропрацюють в організації. Щоб розрахувати плинність кадрів, використовуйте наведену нижче формулу:
Коефіцієнт добровільної плинності = Кількість співробітників, які звільнилися за власним бажанням за цей період / кількість співробітників за той самий період
2. Рівень утримання співробітників
Як і у випадку з плинністю кадрів, у випадку з утриманням співробітників розглядаються люди, які залишаються працювати у вашій організації, що свідчить про їхню залученість. Щоб розрахувати коефіцієнт утримання співробітників, використовуйте наведену нижче формулу:
Коефіцієнт утримання співробітників = (Загальна кількість співробітників - Загальна кількість співробітників, які пішли) / Загальна кількість співробітників
Хороший показник утримання співробітників скорочує витрати на прийом нового співробітника. Це також підвищує продуктивність праці - чим довше людина працює в організації, тим краще вона розуміє внутрішні процеси. Це дає змогу співробітникам виконувати роботу швидше і з більшою точністю.
Нарешті, хороший показник утримання дасть вам змогу створити хорошу команду і міцну організаційну культуру, розвиваючи одну й ту саму групу людей.
3. Абсентеїзм
Високий рівень абсентеїзму може вказувати на проблеми із залученістю співробітників. Вимірювання рівня абсентеїзму допоможе вам відстежити це. Відсутність на робочому місці - це показник багатьох речей, як-от погані умови праці, неефективне управління, погане керівництво або відсутність балансу між роботою та особистим життям. Він також може бути показником задоволеності співробітників - адже високий рівень абсентеїзму корелює з низькою задоволеністю співробітників.
Абсентеїзм - це поведінка, яка може мати серйозні наслідки. Вищий рівень абсентеїзму призводить до збільшення робочого навантаження на співробітників, що, своєю чергою, спричиняє більший стрес і незадоволеність роботою. Щоб розрахувати рівень абсентеїзму співробітників, використовуйте наведену нижче формулу:
Коефіцієнт абсентеїзму = Кількість відсутніх днів /Кількість робочих днів у даний період
У різних країнах діють різні правила щодо лікарняних листів і того, як розглядаються прогули, тому необхідно враховувати це при розрахунку абсентеїзму.
2. Рівень утримання співробітників
Як і у випадку з плинністю кадрів, у випадку з утриманням співробітників розглядаються люди, які залишаються працювати у вашій організації, що свідчить про їхню залученість. Щоб розрахувати коефіцієнт утримання співробітників, використовуйте наведену нижче формулу:
Коефіцієнт утримання співробітників = (Загальна кількість співробітників - Загальна кількість співробітників, які пішли) / Загальна кількість співробітників
Хороший показник утримання співробітників скорочує витрати на прийом нового співробітника. Це також підвищує продуктивність праці - чим довше людина працює в організації, тим краще вона розуміє внутрішні процеси. Це дає змогу співробітникам виконувати роботу швидше і з більшою точністю.
Нарешті, хороший показник утримання дасть вам змогу створити хорошу команду і міцну організаційну культуру, розвиваючи одну й ту саму групу людей.
3. Абсентеїзм
Високий рівень абсентеїзму може вказувати на проблеми із залученістю співробітників. Вимірювання рівня абсентеїзму допоможе вам відстежити це. Відсутність на робочому місці - це показник багатьох речей, як-от погані умови праці, неефективне управління, погане керівництво або відсутність балансу між роботою та особистим життям. Він також може бути показником задоволеності співробітників - адже високий рівень абсентеїзму корелює з низькою задоволеністю співробітників.
Абсентеїзм - це поведінка, яка може мати серйозні наслідки. Вищий рівень абсентеїзму призводить до збільшення робочого навантаження на співробітників, що, своєю чергою, спричиняє більший стрес і незадоволеність роботою. Щоб розрахувати рівень абсентеїзму співробітників, використовуйте наведену нижче формулу:
Коефіцієнт абсентеїзму = Кількість відсутніх днів /Кількість робочих днів у даний період
У різних країнах діють різні правила щодо лікарняних листів і того, як розглядаються прогули, тому необхідно враховувати це при розрахунку абсентеїзму.
4. Показник залученості співробітників (eNPS)
Employee Net Promoter Score (eNPS) - одна з найвідоміших HR-метрик для вимірювання залученості співробітників. Організації часто вимірюють його за допомогою опитування про залученість співробітників.
Цю метрику вимірюють за допомогою запитання «За шкалою від 1 до 10, наскільки ймовірно, що ви порекомендуєте цю організацію як місце роботи?» або «Ґрунтуючись на вашому досвіді, наскільки ймовірно, що ви порекомендуєте нашу організацію другу або колезі?». Виходячи з відповідей, ви можете розділити їх на хулителів, пасивів і промоутерів, наприклад:
Щоб розрахувати eNPS, використовується така формула:
eNPS = %Промоутерів - % Детракторів
Теоретично показники eNPS можуть варіюватися від +100 (кожен співробітник - промоутер, і у вас ідеальна компанія) до -100 (кожен співробітник - детрактор, і у вашій компанії проблеми), водночас усе, що вище 0, є прийнятним показником.
Хороший показник eNPS - від 10 до 30; вище 30 - відмінний.
5. Задоволеність співробітників
Хоча існує чітка відмінність між задоволеністю і залученістю співробітників, вони взаємопов'язані, і обидві ці категорії можна виміряти за допомогою схожих показників.
Задоволеність співробітників враховує зовнішні чинники, такі як умови праці, пільги, зарплата.
З іншого боку, залученість співробітників розглядає такі речі, як внутрішня мотивація співробітників і те, наскільки вони поділяють бачення компанії. Один із найпростіших способів вимірювання задоволеності співробітників - це просте опитування, яке містить комбінацію відкритих і закритих запитань. В опитування про задоволеність співробітників можна включити такі запитання, як:
Структуруйте запитання таким чином, щоб їх можна було проаналізувати за категоріями, щоб зрозуміти сенс отриманих даних. Для цього необхідно, щоб кожне запитання мало свою тему, наприклад добробут співробітників, кар'єрне зростання, лідерство, винагорода. Розподіл запитань за категоріями допоможе розібратися у великій кількості відповідей під час аналізу результатів опитування.
Employee Net Promoter Score (eNPS) - одна з найвідоміших HR-метрик для вимірювання залученості співробітників. Організації часто вимірюють його за допомогою опитування про залученість співробітників.
Цю метрику вимірюють за допомогою запитання «За шкалою від 1 до 10, наскільки ймовірно, що ви порекомендуєте цю організацію як місце роботи?» або «Ґрунтуючись на вашому досвіді, наскільки ймовірно, що ви порекомендуєте нашу організацію другу або колезі?». Виходячи з відповідей, ви можете розділити їх на хулителів, пасивів і промоутерів, наприклад:
- Промоутери - співробітники, які відповіли на 9 або 10 балів, що свідчить про те, що співробітник задоволений.
- Нейтрали - оцінка між 7 і 8 балами вказує на те, що співробітник не щасливий і не незадоволений, а відчуває себе нейтрально. Вони не рекомендуватимуть компанію друзям, але й не стануть про неї погано відгукуватися.
- Детрактори - будь-який співробітник, який поставив оцінку нижче 6, що означає, що він не задоволений.
Щоб розрахувати eNPS, використовується така формула:
eNPS = %Промоутерів - % Детракторів
Теоретично показники eNPS можуть варіюватися від +100 (кожен співробітник - промоутер, і у вас ідеальна компанія) до -100 (кожен співробітник - детрактор, і у вашій компанії проблеми), водночас усе, що вище 0, є прийнятним показником.
Хороший показник eNPS - від 10 до 30; вище 30 - відмінний.
5. Задоволеність співробітників
Хоча існує чітка відмінність між задоволеністю і залученістю співробітників, вони взаємопов'язані, і обидві ці категорії можна виміряти за допомогою схожих показників.
Задоволеність співробітників враховує зовнішні чинники, такі як умови праці, пільги, зарплата.
З іншого боку, залученість співробітників розглядає такі речі, як внутрішня мотивація співробітників і те, наскільки вони поділяють бачення компанії. Один із найпростіших способів вимірювання задоволеності співробітників - це просте опитування, яке містить комбінацію відкритих і закритих запитань. В опитування про задоволеність співробітників можна включити такі запитання, як:
- Чи відчуваєте ви, що вас цінують у вашій ролі?
- Чи відчуваєте ви, що ваша робота дає змогу вам використовувати свої навички?
- Чи хороші у вас стосунки з керівником?
- Чи бачите ви можливість кар'єрного зростання в організації?
- Чи вважаєте ви, що організація приділяє першорядну увагу вашому благополуччю?
Структуруйте запитання таким чином, щоб їх можна було проаналізувати за категоріями, щоб зрозуміти сенс отриманих даних. Для цього необхідно, щоб кожне запитання мало свою тему, наприклад добробут співробітників, кар'єрне зростання, лідерство, винагорода. Розподіл запитань за категоріями допоможе розібратися у великій кількості відповідей під час аналізу результатів опитування.
6. ефективність роботи співробітників
Знову ж таки, високо залучені співробітники, найімовірніше, будуть добре справлятися зі своїми обов'язками, тому показники ефективності роботи співробітників також мають значення для розуміння залученості співробітників. Загалом показники ефективності роботи співробітників можна розділити на чотири категорії:
Аналіз ефективності роботи в порівнянні із залученістю співробітників є чітким індикатором того, що ці два показники сильно корелюють.
Підвищення залученості призведе до зростання продуктивності, і навпаки.
7.Рейтинг Glassdoor.com
Залученість співробітників також має значний вплив на брендинг роботодавця. А саме, те, що люди говорять про вас в Інтернеті, багато говорить про те, як вони ставляться до роботи у вашій компанії. Перш ніж співробітник прийде на співбесіду в ту чи іншу організацію, він, найімовірніше, насамперед «погуглить» її. Один із найпопулярніших сайтів, на якому завжди можна знайти відгуки про роботодавця, - Glassdoor, який зарекомендував себе як провідний авторитет у сфері оцінювання задоволеності співробітників роботою та надання цієї інформації у відкритому доступі. Таким чином, увага до задоволеності співробітників є не тільки внутрішнім пріоритетом, а й впливає на здатність організації залучати таланти ззовні.
Рейтинги на Glassdoor засновані на відгуках співробітників за 5-бальною шкалою:
Glassdoor також використовує алгоритм, що підкреслює останні відгуки, щоб надати їм більшої ваги.
Це робиться для того, щоб дати глядачам найсвіжішу оцінку задоволеності в компанії.
Колишні співробітники також залишають свої коментарі про те, як це - працювати в компанії.
Низька задоволеність співробітників відбивається як на кількісних, так і на якісних даних, представлених на Glassdoor.
Як правило, рейтинг, який ви бачите в профілі компанії, - це загальний рейтинг усіх схвалених відгуків, які будь-коли отримувала компанія, після застосування нашого власного алгоритму, який, крім інших факторів, враховує останні відгуки більшою мірою, ніж старі. Зазвичай оновлення рейтингу після того, як співробітник залишив відгук, займає сім робочих днів.
Знову ж таки, високо залучені співробітники, найімовірніше, будуть добре справлятися зі своїми обов'язками, тому показники ефективності роботи співробітників також мають значення для розуміння залученості співробітників. Загалом показники ефективності роботи співробітників можна розділити на чотири категорії:
- Показники якості роботи - наприклад, кількість помилок, чистий рейтинг промоутерів або оцінка 360 градусів
- кількісні показники роботи - такі як кількість продажів, кількість вироблених одиниць продукції, час обробки.
- показники ефективності роботи- баланс між якісними та кількісними показниками роботи співробітників.
- показники ефективності організації - дохід на одного співробітника, рентабельність людського капіталу.
Аналіз ефективності роботи в порівнянні із залученістю співробітників є чітким індикатором того, що ці два показники сильно корелюють.
Підвищення залученості призведе до зростання продуктивності, і навпаки.
7.Рейтинг Glassdoor.com
Залученість співробітників також має значний вплив на брендинг роботодавця. А саме, те, що люди говорять про вас в Інтернеті, багато говорить про те, як вони ставляться до роботи у вашій компанії. Перш ніж співробітник прийде на співбесіду в ту чи іншу організацію, він, найімовірніше, насамперед «погуглить» її. Один із найпопулярніших сайтів, на якому завжди можна знайти відгуки про роботодавця, - Glassdoor, який зарекомендував себе як провідний авторитет у сфері оцінювання задоволеності співробітників роботою та надання цієї інформації у відкритому доступі. Таким чином, увага до задоволеності співробітників є не тільки внутрішнім пріоритетом, а й впливає на здатність організації залучати таланти ззовні.
Рейтинги на Glassdoor засновані на відгуках співробітників за 5-бальною шкалою:
- 0,00 - 1,50 Співробітники «дуже незадоволені»
- 1,51 - 2,50 Співробітники «незадоволені»
- 2,51 - 3,50 Співробітники кажуть, що «Добре»
- 3.51 - 4.00 Співробітники «задоволені»
- 4.01 - 5.00 Співробітники «дуже задоволені»
Glassdoor також використовує алгоритм, що підкреслює останні відгуки, щоб надати їм більшої ваги.
Це робиться для того, щоб дати глядачам найсвіжішу оцінку задоволеності в компанії.
Колишні співробітники також залишають свої коментарі про те, як це - працювати в компанії.
Низька задоволеність співробітників відбивається як на кількісних, так і на якісних даних, представлених на Glassdoor.
Як правило, рейтинг, який ви бачите в профілі компанії, - це загальний рейтинг усіх схвалених відгуків, які будь-коли отримувала компанія, після застосування нашого власного алгоритму, який, крім інших факторів, враховує останні відгуки більшою мірою, ніж старі. Зазвичай оновлення рейтингу після того, як співробітник залишив відгук, займає сім робочих днів.
8. ROI у залученість співробітників
Важливо також розуміти, наскільки окупається вкладений капітал за умови високої залученості співробітників. Адже більш залучені співробітники більш продуктивні, а значить, мають більш високу рентабельність інвестицій. Це не просто «чутки».
Наприклад,компанія BestBuy змогла точно визначити цінність своїх найбільш залучених співробітників і їхній вплив на операційний прибуток. BestBuy виявила, що підвищення залученості співробітників на 0,1 % призводить до збільшення річного операційного доходу конкретного магазину більш ніж на 100 000 доларів. Дослідження Gallup також показали, що організації, які приділяють першочергову увагу залученості співробітників, можуть домогтися підвищення продажів на 20 %.
9. Щастя клієнта
Низький рівень залученості співробітників часто стає причиною низької задоволеності клієнтів, і навпаки. Уявіть себе в будь-якому сценарії, коли ви маєте справу з клієнтом або службою підтримки, і рівень вашого задоволення, коли людина, з якою ви спілкуєтеся, спокійна, доброзичлива і йде назустріч.
У звіті Aberdeen Research йдеться: "Клієнтський досвід не виникає у вакуумі. Вони є результатом діяльності співробітників. Компанії, які розуміють важливість залученості співробітників і керують нею за допомогою офіційної програми, спрямованої на досягнення цілей у сфері клієнтського досвіду, домагаються набагато вищих результатів".
Звичайно, цей показник має враховувати й інші показники залученості співробітників. Найчастіше клієнти можуть бути задоволені, а співробітники - вигорати, тому важливо дотримуватися балансу.
10.Шкали UWES і Gallup
Існують також відомі шкали залученості співробітників, які ви можете використовувати.
Дві найбільш відомі та перевірені - це шкали UWES і GALLUP.
Обидві вони добре протестовані.
За обома шкалами вищі показники пов'язані з кращими результатами в бізнесі.
Важливо також розуміти, наскільки окупається вкладений капітал за умови високої залученості співробітників. Адже більш залучені співробітники більш продуктивні, а значить, мають більш високу рентабельність інвестицій. Це не просто «чутки».
Наприклад,компанія BestBuy змогла точно визначити цінність своїх найбільш залучених співробітників і їхній вплив на операційний прибуток. BestBuy виявила, що підвищення залученості співробітників на 0,1 % призводить до збільшення річного операційного доходу конкретного магазину більш ніж на 100 000 доларів. Дослідження Gallup також показали, що організації, які приділяють першочергову увагу залученості співробітників, можуть домогтися підвищення продажів на 20 %.
9. Щастя клієнта
Низький рівень залученості співробітників часто стає причиною низької задоволеності клієнтів, і навпаки. Уявіть себе в будь-якому сценарії, коли ви маєте справу з клієнтом або службою підтримки, і рівень вашого задоволення, коли людина, з якою ви спілкуєтеся, спокійна, доброзичлива і йде назустріч.
У звіті Aberdeen Research йдеться: "Клієнтський досвід не виникає у вакуумі. Вони є результатом діяльності співробітників. Компанії, які розуміють важливість залученості співробітників і керують нею за допомогою офіційної програми, спрямованої на досягнення цілей у сфері клієнтського досвіду, домагаються набагато вищих результатів".
Звичайно, цей показник має враховувати й інші показники залученості співробітників. Найчастіше клієнти можуть бути задоволені, а співробітники - вигорати, тому важливо дотримуватися балансу.
10.Шкали UWES і Gallup
Існують також відомі шкали залученості співробітників, які ви можете використовувати.
Дві найбільш відомі та перевірені - це шкали UWES і GALLUP.
Обидві вони добре протестовані.
За обома шкалами вищі показники пов'язані з кращими результатами в бізнесі.
Відстеження рівня залученості за допомогою показників залученості співробітників допоможе вам виявити і вирішити проблеми на ранніх стадіях і підвищити залученість ваших співробітників.
Курс «Залученість співробітників» від HR-Академіїпропонує унікальну можливість глибокого занурення в цю тему.
