Управління наступністю дає змогу організаціям призначати потрібних людей з потрібними навичками на потрібні посади в потрібний час. Чи то адаптація до змін у керівництві, чи то змін у критично важливих операційних ролях, надійний підхід до управління спадкоємністю зводить до мінімуму збої та підвищує організаційну стійкість.
Що таке управління наступністю?
Управління спадкоємністю - це систематичний підхід до виявлення, добору та розвитку ключових співробітників, а також залучення нових талановитих співробітників, які візьмуть на себе критично важливі ролі та підготують організацію до майбутнього.
У міру того, як умови ведення бізнесу стають дедалі складнішими, потрібні кваліфіковані фахівці на всіх рівнях, щоб протистояти їм і продовжувати просувати організацію вперед. Проте в організаціях часто не вистачає співробітників, що володіють здібностями та якостями, необхідними для того, щоб за необхідності зайняти критично важливі ролі. Управління наступністю забезпечує постійний приплив здібних і залучених талантів для заповнення ключових посад, підтримуючи стійкість і готовність організації до майбутнього.
Незважаючи на те, що терміни «планування наступності» та «управління наступністю» часто використовуються як взаємозамінні, це різні практики з різними масштабами та підходами. Планування наступності є цілеспрямованим процесом у ширших рамках управління наступністю.
Незважаючи на те, що терміни «планування наступності» та «управління наступністю» часто використовуються як взаємозамінні, це різні практики з різними масштабами та підходами. Планування наступності є цілеспрямованим процесом у ширших рамках управління наступністю.
Щоб прояснити ситуацію, ось пояснення для обох:
Планування наступності: Структурований процес, що складається з певних і розрахованих у часі кроків, який фокусується на конкретних ролях і готує конкретних людей до їхнього прийняття на себе, коли вони звільняються.
Управління наступністю: Організаційний спосіб мислення на основі безперервного, цілеспрямованого управління талантами та їхнього розвитку, що створює надійний кадровий резерв, здатний задовольнити різноманітні потреби бізнесу.
Простіше кажучи, планування наступності є критично важливим компонентом управління спадкоємністю, але останнє дотримується більш цілісного підходу, інтегруючи розвиток талантів з організаційною стратегією для забезпечення довгострокового успіху.
HR відіграє важливу роль в управлінні спадкоємністю: він полегшує і вводить у дію цей процес для впровадження управління спадкоємністю в усій організації.
HR відіграє важливу роль в управлінні спадкоємністю: він полегшує і вводить у дію цей процес для впровадження управління спадкоємністю в усій організації.
Навіщо керувати спадкоємністю
Створення надійного кадрового резерву для отримання конкурентної переваги
Ефективне управління спадкоємністю сприяє постійному припливу кваліфікованих співробітників, готових вирішувати поточні та майбутні організаційні завдання. Постійно виявляючи і плекаючи таланти, організації підвищують стійкість, зміцнюють довіру ринку і підтримують довіру акціонерів.
Розвиток критично важливих навичок для досягнення успіху
Інвестиції в таланти та їхній розвиток у вашій організації допомагають членам вашої команди володіти критично важливими навичками, необхідними для успішного керівництва та розвитку бізнесу. Такий підхід дає змогу вийти за рамки керівних посад і створити різнобічну та здібну робочу силу.
Досягнення бізнес-цілей за допомогою відповідних фахівців
Маючи на увазі ключові цілі та завдання організації, ви можете стратегічно наймати і розвивати перспективних людей, що володіють навичками, необхідними для досягнення цих цілей найефективнішим способом.
Зведення до мінімуму збоїв завдяки попереджувальному плануванню
Несподівані звільнення на будь-якому рівні можуть призвести до затримок і збоїв у роботі. Управління наступністю готує кваліфікованих співробітників до вступу в ключові ролі, зводячи до мінімуму збої та підтримуючи динаміку під час перехідних періодів.
Підвищення залученості співробітників і зниження плинності кадрів за рахунок внутрішнього заповнення вакансій
Коли співробітники переживають особистісне зростання, вірять у можливість просування по службі та уявляють собі майбутнє зі своїм роботодавцем, вони почуватимуться ціннішими на своїй роботі та пов'язаними з організацією.
Внутрішні кандидати також мають більше шансів домогтися успіху і залишитися у вашій організації, ніж зовнішні співробітники. Насправді, дослідження показало, що зовнішні співробітники на 61% частіше піддаються звільненню або звільненню. Вони також на 21% частіше залишають свою роботу, ніж внутрішні співробітники.
Збереження інституційних знань
Управління наступністю сприяє передачі критично важливих ідей та інституційних знань. Наставляючи і розвиваючи таланти в організації, компанії можуть зберігати і ділитися цінним досвідом, забезпечуючи плавний перехід під час зміни керівництва або ролі.
Як HR , ви повинні активно усувати прогалини в талантах, щоб мати довгостроковий вплив на успіх вашої організації. Дізнайтеся, як створити надійний кадровий резерв і плани наступності, які забезпечать стабільність організації та довгостроковий успіх.
Як HR , ви повинні активно усувати прогалини в талантах, щоб мати довгостроковий вплив на успіх вашої організації. Дізнайтеся, як створити надійний кадровий резерв і плани наступності, які забезпечать стабільність організації та довгостроковий успіх.
Стратегії управління наступністю
Управління наступністю - це безперервний і стратегічний підхід, який має бути глибоко вкорінений у культурі та практиці організації.
Кадрові резерви
Незважаючи на те, що традиційне планування наступності, яке готує конкретних людей до конкретних посад, сприяє управлінню спадкоємністю, організаціям також слід використовувати ширшу концепцію кадрового резерву. Це включає пошук групи навчених і розвинених кандидатів, які можуть зайняти низку керівних посад. Такий підхід сприяє гнучкості та готує організацію до змін у бізнесі та відкриття керівних посад.
Ротація посад і перехресне навчання
(Майбутнє) Лідери повинні мати чітке загальне уявлення про діяльність своєї організації. Надання співробітникам можливості переходити з одного відділу в інший відділ або на іншу посаду в рамках програм ротації посад дає їм змогу розширити свій набір навичок і знань про організацію, а також дає їм всебічне бачення, коли вони вступають у ключові ролі.
Програми наставництва та розвитку лідерських якостей
Організації, які впроваджують системи розвитку лідерства можуть формувати майбутніх лідерів, які відповідають бізнес-стратегіям та організаційній культурі.
Формальні програми навчання та коучингу навчають необхідних навичок потенційних наступників у всій організації з послідовним підходом. Можливості наставництва об'єднують співробітників з високим потенціалом з досвідченими лідерами, які моделюють лідерські здібності та надають ідеї, які допоможуть їм досягти успіху на майбутніх посадах.
Незважаючи на те, що традиційне планування наступності, яке готує конкретних людей до конкретних посад, сприяє управлінню спадкоємністю, організаціям також слід використовувати ширшу концепцію кадрового резерву. Це включає пошук групи навчених і розвинених кандидатів, які можуть зайняти низку керівних посад. Такий підхід сприяє гнучкості та готує організацію до змін у бізнесі та відкриття керівних посад.
Ротація посад і перехресне навчання
(Майбутнє) Лідери повинні мати чітке загальне уявлення про діяльність своєї організації. Надання співробітникам можливості переходити з одного відділу в інший відділ або на іншу посаду в рамках програм ротації посад дає їм змогу розширити свій набір навичок і знань про організацію, а також дає їм всебічне бачення, коли вони вступають у ключові ролі.
Програми наставництва та розвитку лідерських якостей
Організації, які впроваджують системи розвитку лідерства можуть формувати майбутніх лідерів, які відповідають бізнес-стратегіям та організаційній культурі.
Формальні програми навчання та коучингу навчають необхідних навичок потенційних наступників у всій організації з послідовним підходом. Можливості наставництва об'єднують співробітників з високим потенціалом з досвідченими лідерами, які моделюють лідерські здібності та надають ідеї, які допоможуть їм досягти успіху на майбутніх посадах.
Як управляти спадкоємністю
Наявність надійного плану управління спадкоємністю, а також дотримання його та його коригування в процесі роботи мають важливе значення для підготовки до майбутніх викликів. Таким чином, організація залишається оснащеною здібними талантами, здатними задовольняти потреби, що зростають, і підтримувати зростання навіть під час перехідних періодів або несподіваних змін.
Ось 11 кроків, які допоможуть вам почати складати свій план уже сьогодні:
Ось 11 кроків, які допоможуть вам почати складати свій план уже сьогодні:
1. Упровадьте управління наступністю в організаційну стратегію
Організаційна стратегія вашої компанії є основою вашого плану управління наступністю. Подумайте про те, куди бізнес планує зростати протягом наступних десяти років. Наприклад, яке загальне бачення майбутнього? Чи будете ви виходити на нові ринки? Хто буде вашими конкурентами, якщо ваша стратегія чи фокус зміняться? Який вигляд має ваша теперішня структура і чи зміниться вона в найближчі роки?
Ділова хватка є ключовою компетенцією для розуміння цілей і бачення вашої організації. Це дає змогу створювати процеси та політики, які підтримують це і узгоджуються з цим. Знання того, як найкраще обслуговувати і розвивати свою організацію, дає змогу вам адаптувати повсякденну діяльність і політику, що в кінцевому підсумку призведе до збільшення прибутку.
Організаційна стратегія вашої компанії є основою вашого плану управління наступністю. Подумайте про те, куди бізнес планує зростати протягом наступних десяти років. Наприклад, яке загальне бачення майбутнього? Чи будете ви виходити на нові ринки? Хто буде вашими конкурентами, якщо ваша стратегія чи фокус зміняться? Який вигляд має ваша теперішня структура і чи зміниться вона в найближчі роки?
Ділова хватка є ключовою компетенцією для розуміння цілей і бачення вашої організації. Це дає змогу створювати процеси та політики, які підтримують це і узгоджуються з цим. Знання того, як найкраще обслуговувати і розвивати свою організацію, дає змогу вам адаптувати повсякденну діяльність і політику, що в кінцевому підсумку призведе до збільшення прибутку.
2. Забезпечте прихильність і залученість керівництва
Незважаючи на те, що фахівці з персоналу відіграють важливу роль у реалізації стратегії спадкоємності, вкрай важливо, щоб ви шукали схвалення і підтримку з боку бізнес-лідерів. Це забезпечить вам успішну реалізацію плану і забезпечить ресурси, необхідні для досягнення бажаних результатів.
Донесіть до керівництва, що управління наступністю є стратегічною співпрацею з HR, і пов'язана з цим діяльність зміцнить довгострокові цілі організації.
3. Визначте ключові позиції для управління наступністю
Визначте посади, які ви хочете забезпечити, щоб їх постійно обіймали кваліфіковані та здібні люди у вашій воронці наступності. Ці ролі матимуть вирішальне значення для підтримки діяльності організації та забезпечення її успіху. Вони можуть включати керівні посади, технічні посади або інші спеціалізовані посади, критично важливі для безперервності бізнесу та довгострокових цілей.
Корисним орієнтиром є визначення від 5 до 10 основних критично важливих ролей в організації. Це не означає, що потрібно зосереджуватися винятково на керівних посадах - подумайте про посади, які потребують унікального досвіду, їх важко заповнити ззовні або які створять значні проблеми, якщо залишаться вакантними. Розставте пріоритети для цих ролей у своєму плані управління спадкоємністю, щоб забезпечити постійний потік кваліфікованих і здібних людей, готових втрутитися в разі потреби.
Незважаючи на те, що фахівці з персоналу відіграють важливу роль у реалізації стратегії спадкоємності, вкрай важливо, щоб ви шукали схвалення і підтримку з боку бізнес-лідерів. Це забезпечить вам успішну реалізацію плану і забезпечить ресурси, необхідні для досягнення бажаних результатів.
Донесіть до керівництва, що управління наступністю є стратегічною співпрацею з HR, і пов'язана з цим діяльність зміцнить довгострокові цілі організації.
3. Визначте ключові позиції для управління наступністю
Визначте посади, які ви хочете забезпечити, щоб їх постійно обіймали кваліфіковані та здібні люди у вашій воронці наступності. Ці ролі матимуть вирішальне значення для підтримки діяльності організації та забезпечення її успіху. Вони можуть включати керівні посади, технічні посади або інші спеціалізовані посади, критично важливі для безперервності бізнесу та довгострокових цілей.
Корисним орієнтиром є визначення від 5 до 10 основних критично важливих ролей в організації. Це не означає, що потрібно зосереджуватися винятково на керівних посадах - подумайте про посади, які потребують унікального досвіду, їх важко заповнити ззовні або які створять значні проблеми, якщо залишаться вакантними. Розставте пріоритети для цих ролей у своєму плані управління спадкоємністю, щоб забезпечити постійний потік кваліфікованих і здібних людей, готових втрутитися в разі потреби.
📎 Дивіться Шаблон плану управління наступністю (завантажити)
4. Постійно виявляти і розвивати співробітників з високим потенціалом
Шукайте співробітників, які могли б обійняти ключові посади в найближчому майбутньому. Зосередьтеся на людях з найбільшим потенціалом. Це можуть бути ваші високовольні, висококваліфіковані співробітники або (майбутні) зірки з вашої сітки з 9 коробок. Ви можете ґрунтувати свої рішення на цінних даних, таких як показники ефективності співробітників. Перевага такого підходу полягає в тому, що ви вкладаєте свої зусилля і ресурси в людей, які мають найбільшу ймовірність успіху.
Після того, як ви визначили людей з високим потенціалом, які демонструють базові навички для досягнення успіху на цих високих посадах, обговоріть з ними ситуацію та заохочуйте їх брати участь у можливостях розвитку. Проте, обов'язково керуйте їхніми очікуваннями. Дайте зрозуміти, що немає жодних гарантій, і всі ролі та обставини можуть бути змінені.
Для кожного кандидата визначте ключові цілі та компетенції, необхідні для виконання майбутньої ролі. Встановіть реалістичні терміни для їх досягнення. Тут життєво важливі чіткі очікування.
Один зі способів зробити це - створити структуровані плани розвитку лідерських якостей для цих людей і дати їм змогу дотримуватися їх через регулярні перевірки та цикли зворотного зв'язку. Ізольованого тренінгу або навчальної ініціативи буде недостатньо. Організації в сукупності витрачають понад 350 мільярдів доларів на рік на розвиток лідерства. Проте 74% керівників із тривогою повідомляють про те, що вони недостатньо підготовлені до викликів вищого керівництва, з якими вони стикаються.
Активно залучайте своїх співробітників до процесу і заохочуйте їх ставити власні цілі розвитку. Відстежуйте їхній прогрес у підготовці до лідерства за допомогою регулярної оцінки продуктивності. Розвивайте їхні лідерські якості, пропонуючи їм наставництво і коучинг. Крім того, допоможіть їм отримати досвід, зміцнити впевненість у різних ролях і перевірити, як вони справляються з новими обов'язками й адаптуються до нових умов.
При послідовному виконанні програми розвитку лідерства гарантують, що ваші люди володіють високою кваліфікацією і кваліфікацією і відчувають себе впевнено, вирішуючи будь-які проблеми, з якими зіткнуться майбутні керівні посади.
Шукайте співробітників, які могли б обійняти ключові посади в найближчому майбутньому. Зосередьтеся на людях з найбільшим потенціалом. Це можуть бути ваші високовольні, висококваліфіковані співробітники або (майбутні) зірки з вашої сітки з 9 коробок. Ви можете ґрунтувати свої рішення на цінних даних, таких як показники ефективності співробітників. Перевага такого підходу полягає в тому, що ви вкладаєте свої зусилля і ресурси в людей, які мають найбільшу ймовірність успіху.
Після того, як ви визначили людей з високим потенціалом, які демонструють базові навички для досягнення успіху на цих високих посадах, обговоріть з ними ситуацію та заохочуйте їх брати участь у можливостях розвитку. Проте, обов'язково керуйте їхніми очікуваннями. Дайте зрозуміти, що немає жодних гарантій, і всі ролі та обставини можуть бути змінені.
Для кожного кандидата визначте ключові цілі та компетенції, необхідні для виконання майбутньої ролі. Встановіть реалістичні терміни для їх досягнення. Тут життєво важливі чіткі очікування.
Один зі способів зробити це - створити структуровані плани розвитку лідерських якостей для цих людей і дати їм змогу дотримуватися їх через регулярні перевірки та цикли зворотного зв'язку. Ізольованого тренінгу або навчальної ініціативи буде недостатньо. Організації в сукупності витрачають понад 350 мільярдів доларів на рік на розвиток лідерства. Проте 74% керівників із тривогою повідомляють про те, що вони недостатньо підготовлені до викликів вищого керівництва, з якими вони стикаються.
Активно залучайте своїх співробітників до процесу і заохочуйте їх ставити власні цілі розвитку. Відстежуйте їхній прогрес у підготовці до лідерства за допомогою регулярної оцінки продуктивності. Розвивайте їхні лідерські якості, пропонуючи їм наставництво і коучинг. Крім того, допоможіть їм отримати досвід, зміцнити впевненість у різних ролях і перевірити, як вони справляються з новими обов'язками й адаптуються до нових умов.
При послідовному виконанні програми розвитку лідерства гарантують, що ваші люди володіють високою кваліфікацією і кваліфікацією і відчувають себе впевнено, вирішуючи будь-які проблеми, з якими зіткнуться майбутні керівні посади.
5. Упровадьте відповідні стратегії управління наступністю
Успішне управління спадкоємністю вимагає цілісного підходу до кадрових практик, таких як підбір персоналу, планування трудових ресурсів, навчання і розвиток, а також управління ефективністю. Це означає пошук шляхів залучення та розвитку перспективних талантів скрізь, де це можливо.
Як обговорювалося вище, приклади цільових стратегій управління наступністю, які ви можете розглянути, включають:
6. Створіть сильний кадровий резерв
Стійкий конвеєр наступності має вирішальне значення для ефективного управління наступністю. Однак це також потребує значної кількості часу та зусиль. Фактично, 74% публічних компаній і 52% приватних компаній заявляють, що підтримка сильного кадрового резерву є найскладнішим аспектом планування наступності.
Проте, випускання з уваги воронки продажів може стати дороговартісною помилкою, яка поставить організацію в уразливе становище. Тому, навіть якщо поточних вакансій немає, важливо почати будувати свій пайплайн уже сьогодні. Таким чином, у вас буде постійний пул успішних кандидатів, яких можна використовувати для наступного покоління лідерів.
Аналіз наявних лідерів, виявлення прогалин у навичках та врахування майбутнього організації можуть допомогти вам скласти ефективні плани розвитку, які дійсно підготують людей до майбутніх посад і налаштують бізнес на успіх.
7. Регулярно оцінюйте й адаптуйте силу свого лідерського складу
Регулярне оцінювання прогресу, якого досягають ваші потенційні наступники, гарантує, що ваша воронка лідерства завжди залишається сильною.
Наприклад, якщо конкретний кандидат не демонструє практично ніяких поліпшень з плином часу, незважаючи на безперервне навчання і наставництво, можливо, настав час переглянути свій план щодо цього співробітника. Без моніторингу та оцінки ви не зможете прийняти це обґрунтоване рішення. Ви можете в кінцевому підсумку просунути когось на посаду, на яку він не підходить, і відмовитися від іншого кандидата, який ідеально підходить.
Аналіз того, наскільки сильна ваша лава лідерів нині, також дає вам краще розуміння того, на чому слід зосередитися в майбутньому, щоб поліпшити свій резерв наступності.
Успішне управління спадкоємністю вимагає цілісного підходу до кадрових практик, таких як підбір персоналу, планування трудових ресурсів, навчання і розвиток, а також управління ефективністю. Це означає пошук шляхів залучення та розвитку перспективних талантів скрізь, де це можливо.
Як обговорювалося вище, приклади цільових стратегій управління наступністю, які ви можете розглянути, включають:
- Програми наставництва та розвитку лідерських якостей
- Кадрові резерви
- Ротація посад і перехресне навчання
6. Створіть сильний кадровий резерв
Стійкий конвеєр наступності має вирішальне значення для ефективного управління наступністю. Однак це також потребує значної кількості часу та зусиль. Фактично, 74% публічних компаній і 52% приватних компаній заявляють, що підтримка сильного кадрового резерву є найскладнішим аспектом планування наступності.
Проте, випускання з уваги воронки продажів може стати дороговартісною помилкою, яка поставить організацію в уразливе становище. Тому, навіть якщо поточних вакансій немає, важливо почати будувати свій пайплайн уже сьогодні. Таким чином, у вас буде постійний пул успішних кандидатів, яких можна використовувати для наступного покоління лідерів.
Аналіз наявних лідерів, виявлення прогалин у навичках та врахування майбутнього організації можуть допомогти вам скласти ефективні плани розвитку, які дійсно підготують людей до майбутніх посад і налаштують бізнес на успіх.
7. Регулярно оцінюйте й адаптуйте силу свого лідерського складу
Регулярне оцінювання прогресу, якого досягають ваші потенційні наступники, гарантує, що ваша воронка лідерства завжди залишається сильною.
Наприклад, якщо конкретний кандидат не демонструє практично ніяких поліпшень з плином часу, незважаючи на безперервне навчання і наставництво, можливо, настав час переглянути свій план щодо цього співробітника. Без моніторингу та оцінки ви не зможете прийняти це обґрунтоване рішення. Ви можете в кінцевому підсумку просунути когось на посаду, на яку він не підходить, і відмовитися від іншого кандидата, який ідеально підходить.
Аналіз того, наскільки сильна ваша лава лідерів нині, також дає вам краще розуміння того, на чому слід зосередитися в майбутньому, щоб поліпшити свій резерв наступності.
8. Прийміть стратегію управління наступністю на основі даних
Використання метрик і аналітики в управлінні спадкоємністю гарантує, що ви об'єктивно визначаєте потенціал співробітників і вибираєте стратегії на основі фактів.
Способи використання аналітики даних в управлінні наступністю включають:
Стратегія управління наступністю, заснована на даних, вимагає, щоб HR використовував технології. Що більша організація, то нереалістичнішим стає адекватне управління талантами та планом управління наступністю за допомогою паперових файлів або електронних таблиць.
Використання метрик і аналітики в управлінні спадкоємністю гарантує, що ви об'єктивно визначаєте потенціал співробітників і вибираєте стратегії на основі фактів.
Способи використання аналітики даних в управлінні наступністю включають:
- Оцінка розміру і якості пулу кандидатів на ключову роль
- Відстеження прогресу розробки та готовності потенційних наступників
- Оцінювання впливу ініціатив у сфері розвитку на розрив у навичках
- Вимірювання того, як зусилля з добору персоналу впливають на глибину кадрового резерву.
Стратегія управління наступністю, заснована на даних, вимагає, щоб HR використовував технології. Що більша організація, то нереалістичнішим стає адекватне управління талантами та планом управління наступністю за допомогою паперових файлів або електронних таблиць.
Інструменти управління наступністю
- SAP SuccessFactors
- Oracle Taleo
- Peoplefluent
- SuccessionHR.
9. Зробіть управління наступністю частиною вашого плану найму
Хоча має сенс зосередитися на поточних співробітниках, управління наступністю також має бути враховано у вашій стратегії найму.
Після того, як ви визначили критично важливі посади, які ви хочете заповнити у своїй організації, а також будь-які прогалини в талантах, ви матимете чіткіше уявлення про тип кандидатів, яких вам потрібно найняти. Наприклад, припустимо, що організація має намір досліджувати нові ринки і розширюватися за кордоном протягом наступних п'яти років. Це означає, що в ідеалі ви шукаєте кандидатів, які розмовляють кількома мовами і будуть раді багато подорожувати.
Інтеграція плану управління наступністю в процес підбору персоналу гарантує, що ваш кадровий резерв залишиться сильним і відповідатиме майбутньому організації.
10. Сприяння культурі обміну знаннями
Культура обміну знаннями сприяє відкритому обміну інформацією, ідеями, методами та досвідом. Поряд з тим, що це середовище допомагає співробітникам краще виконувати свою роботу, воно сприяє їхньому особистісному розвитку, оскільки вони вбирають інформацію про успіхи і невдачі, що відбуваються в організації. Ця передача мудрості та знань стає доданою вартістю для співробітників з високим потенціалом.
Організації можуть сприяти обміну знаннями різними способами, такими як:
11. Розвивайте стійкість та адаптивність лідерства
Сильні формальні та неформальні лідери мають уміти орієнтуватися в невизначеності, долати перешкоди та відновлюватися після невдач. Коли вони можуть пристосовуватися, впроваджувати інновації та ухвалювати правильні рішення у важкі часи, вони надихають інших залишатися старанними у своїй роботі. Це той тип керівництва, який потрібен кожній організації.
Існує безліч шляхів розвитку стійкості та адаптивності у майбутніх лідерів, зокрема:
Хоча має сенс зосередитися на поточних співробітниках, управління наступністю також має бути враховано у вашій стратегії найму.
Після того, як ви визначили критично важливі посади, які ви хочете заповнити у своїй організації, а також будь-які прогалини в талантах, ви матимете чіткіше уявлення про тип кандидатів, яких вам потрібно найняти. Наприклад, припустимо, що організація має намір досліджувати нові ринки і розширюватися за кордоном протягом наступних п'яти років. Це означає, що в ідеалі ви шукаєте кандидатів, які розмовляють кількома мовами і будуть раді багато подорожувати.
Інтеграція плану управління наступністю в процес підбору персоналу гарантує, що ваш кадровий резерв залишиться сильним і відповідатиме майбутньому організації.
10. Сприяння культурі обміну знаннями
Культура обміну знаннями сприяє відкритому обміну інформацією, ідеями, методами та досвідом. Поряд з тим, що це середовище допомагає співробітникам краще виконувати свою роботу, воно сприяє їхньому особистісному розвитку, оскільки вони вбирають інформацію про успіхи і невдачі, що відбуваються в організації. Ця передача мудрості та знань стає доданою вартістю для співробітників з високим потенціалом.
Організації можуть сприяти обміну знаннями різними способами, такими як:
- Робочі станції та платформи для спільної роботи
- Крос-функціональні команди
- Внутрішні системи зберігання та обміну знаннями
- Політика відкритих дверей
- Відверті бізнес-новини від керівників
- Невимушені зустрічі та неформальні заходи з обміну знаннями
- Нагороди/визнання колег за нові ідеї та поради/лайфхаки
- Загальнокорпоративні ратуші.
11. Розвивайте стійкість та адаптивність лідерства
Сильні формальні та неформальні лідери мають уміти орієнтуватися в невизначеності, долати перешкоди та відновлюватися після невдач. Коли вони можуть пристосовуватися, впроваджувати інновації та ухвалювати правильні рішення у важкі часи, вони надихають інших залишатися старанними у своїй роботі. Це той тип керівництва, який потрібен кожній організації.
Існує безліч шляхів розвитку стійкості та адаптивності у майбутніх лідерів, зокрема:
- Формування культури мислення зростання, що ґрунтується на зворотному зв'язку і приймає виклики
- Прищеплення позитивного ставлення до ризику і вилучення уроків з невдач
- Надання широких можливостей для навчання і розвитку, які навчають нових навичок і розширюють кругозір
- Пріоритет підтримки фізичного і психічного здоров'я та інших ініціатив з догляду за собою.
Курсы управления преемственностью
👀 Програма навчання Strategic Talent Management. Управління талантами компанії
Ви навчитеся створювати надійні кадрові резерви та плани наступності, а також впроваджувати ефективні стратегії розвитку, що забезпечують організаційну стабільність і довгострокове зростання.
Дивіться приклад відкритого заняття та програму курсу 👉🏻 за посиланням.
